成長性企業(yè)選拔人才的問題

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

隨著社會的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。在參加的管理培訓(xùn)課上，了解到應(yīng)聘者對面試問題的“防疫能力”大為增加，因此我們明顯的感覺到很多面試問題已經(jīng)顯得比較蒼白。迫切需要我們引進更科學(xué)、更有效地選拔方法來保證選拔的質(zhì)量。

1.對選拔缺乏應(yīng)有的重視

成長型企業(yè)在選拔方面普遍存在“重招聘輕選拔”的問題。這些企業(yè)在招聘方面的預(yù)算遠遠高于選拔的支出，在招聘方面投入的精力遠大于選拔工作。這充分說明企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的價值，但并未找到提升人力資源管理效率的最佳辦法。對員工可以進行員工職業(yè)化培訓(xùn)，來提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，同時也可以給員工指定職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)課程，讓企業(yè)員工自行學(xué)習(xí)。同時也能說明成長型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對選拔的重要性缺乏認(rèn)識，本章開篇我們已經(jīng)介紹過錯誤的選拔為企業(yè)帶來損失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者只有從戰(zhàn)略的高度、從利潤的角度認(rèn)識選拔的價值，才能對選拔工作給予更大的關(guān)注。

2.選拔指標(biāo)不明確

在走訪成長型企業(yè)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗選拔人才，而不是憑借工作分析的成果——任職資格。他們對選拔指標(biāo)并沒有清晰地認(rèn)識，至于選拔指標(biāo)應(yīng)該應(yīng)該如何準(zhǔn)確地定義、關(guān)鍵的行為表現(xiàn)有哪些更是知之甚少。由于對選拔的指標(biāo)的片面認(rèn)識造成成長型企業(yè)選拔準(zhǔn)確率普遍較低，這極大地影響了這些企業(yè)人力資源配置的效率，由此帶來的損失也是難以估量的。

3.選拔者專業(yè)素質(zhì)有待提高

在成長型企業(yè)中由主要領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理職責(zé)擔(dān)當(dāng)者(可能是辦公室主任或助理)承擔(dān)選拔者的角色。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大多沒有經(jīng)過系統(tǒng)地選拔技巧訓(xùn)練，很多人力資源管理者也是半路出家其選拔水平更是有待提高。這些選拔者對選拔指標(biāo)理解片面，選拔題目與實際工作情境缺乏必然聯(lián)系，評價標(biāo)準(zhǔn)主要依賴個人主觀臆斷，這就為將來的工作埋下了巨大的隱患。提高選拔者的專業(yè)素質(zhì)是成長型企業(yè)提高人力資源管理水平的重要手段。

4.選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

由于成長型企業(yè)的選拔者大多沒有經(jīng)過系統(tǒng)的選拔知識培訓(xùn)與技巧訓(xùn)練。在選拔的過程中不同的選拔者之間一般不會就選拔標(biāo)準(zhǔn)的問題進行交流或統(tǒng)一意見。另外絕大部分企業(yè)都是先由級別低的選拔者進行面試、筆試、簡歷篩選等選拔程序，然后再由高層選拔者進行面試并決定最終人選。由此可見一般情況下至少有兩位已上的選拔者參與選拔活動，但選拔者之間很少會統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)，這就形成了選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況。選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一是影響選拔質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

5.選拔技術(shù)單一化

在選拔方面困擾成長型企業(yè)最大的問題莫過于選拔技術(shù)單一化。面試是成長型企業(yè)選拔人才最主要的選拔方法。從學(xué)術(shù)的角度按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。成長型企業(yè)大多采用非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試所涉及的題目、維度、評分標(biāo)準(zhǔn)等進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。對申請相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評分標(biāo)準(zhǔn)。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。而半結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請者的回答進一步挖掘信息(進行深入追問)。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問。大部分成長型企業(yè)只是憑借主管們的經(jīng)驗，在面試前只是簡單的看一遍應(yīng)聘者的簡歷，面試問題只是根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的進展隨機產(chǎn)生，面試評價完全依據(jù)選拔者個人標(biāo)準(zhǔn)，我們稱這種面試形勢為非結(jié)構(gòu)化面試。

隨著社會的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。應(yīng)聘者對面試問題的“防疫能力”大為增加，因此我們明顯的感覺到很多面試問題已經(jīng)顯得比較蒼白。迫切需要我們引進更科學(xué)、更有效地選拔方法來保證選拔的質(zhì)量。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

民營企業(yè)人力資源管理軟肋