人力資源之績效考核存在的問題簡析

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人力資源之績效考核在公司治理中的作用舉足輕重，它對企業(yè)的文化、發(fā)展、員工的觀念和行為等起著指導(dǎo)性作用。美國曾有一項全國性調(diào)查表明：績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達(dá)30-50%的員工認(rèn)為企業(yè)績效考核體系有問題。國內(nèi)也有期刊的調(diào)查表明：有效的績效考核系統(tǒng)的建立被列為國內(nèi)企業(yè)十大管理難題之列。理論和現(xiàn)實都表明，績效考核不是一件很容易的事情。一方面，績效考核本身的難度，人力資源之績效考核規(guī)則的制定實施都是一個非常復(fù)雜的過程；另一方面績效考核要于人力資源管理相輔相成，避免出現(xiàn)兩者互相拖累的后果。

績效考核中存在的問題簡析：

正因為人力資源之績效考核的難度，各個企業(yè)在操作過程中,都會遇見一些困難。世捷咨詢在人力資源之績效考核方面有著豐富的經(jīng)驗，來看看世捷客戶在績效考核中遇到的問題：

沒有明確的指標(biāo)系統(tǒng)

明確的指標(biāo)系統(tǒng)是進(jìn)行績效考核前提,明確的指標(biāo)系統(tǒng)用來體現(xiàn)企業(yè)對員工考核的目標(biāo),并在考核的過程中，員工會有明確的績效發(fā)展方向。實際操作中,很多企業(yè)的績效考核沒有明確的指標(biāo)系統(tǒng),隨便給員工評分;或者雖然有指標(biāo)系統(tǒng),但是沒有精確評分標(biāo)準(zhǔn)等等。這些問題,都嚴(yán)重地限制了績效考核作用的發(fā)揮。

信息的不對稱性

企業(yè)的管理人員不可能全面精細(xì)的了解每位員工在日常工作中的具體表現(xiàn)情況。這就非常容易造成人力資源之績效考核由于信息不對稱而帶來誤差?？冃У目己苏卟灰欢ㄉ钊肓私鈫T工績效的體現(xiàn)、努力的難點等。那么,在考核過程中,被考核者可能得到不合適的分?jǐn)?shù)。另一方面,員工有時也可能不全面了解企業(yè)對自己的需求,因此在工作中的方向有可能會有偏差。

企業(yè)文化的影響

一個企業(yè)的文化是管理者和員工們的大環(huán)境,對人力資源之人力資源之績效考核的影響也非常大。在一個“團(tuán)結(jié)互助、寬宏大量”的企業(yè)環(huán)境中，考核時必然是從“寬”要求，結(jié)果是皆大歡喜。而反之則是人人自危。所以，必須排除企業(yè)文化對人力資源之人力資源之績效考核的影響力，對員工的績效進(jìn)行客觀的考核。

暈輪效應(yīng)對績效考核的影響

暈輪效應(yīng),在對員工進(jìn)行業(yè)績考核時，過于看重某些突出的特征，而忽略了員工的其他方面，進(jìn)而影響最終人力資源之人力資源之績效考核結(jié)果的現(xiàn)象。

偏松或偏緊的考核

某些主管人員對下屬員工的績效做出較高的評價,而某則傾向于對下屬員工的績效打較低的分,就出現(xiàn)了偏松或偏緊傾向的問題。

最后，企業(yè)對人力資源之績效考核管理本身的認(rèn)識有問題，也將導(dǎo)致人力資源之績效考核系統(tǒng)的作用無法發(fā)揮。

企業(yè)管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息：

一是告訴員工應(yīng)該做什么。比如行政秘書工作，該職務(wù)的工作內(nèi)容和責(zé)任就應(yīng)該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。通常，這一部分的信息是依據(jù)"職務(wù)說明書"得到的。國外企業(yè)一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份"職務(wù)說明書"，在職務(wù)說明書中，詳細(xì)地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標(biāo)。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當(dāng)前依然存在的"因人設(shè)事"、"人浮于事"的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達(dá)到了工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

事實上，影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復(fù)雜的。要想將上述所說的偏差對考核結(jié)果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認(rèn)識。因為搞清楚可能出現(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn)；其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點和不足。在對員工進(jìn)行考核時，可有所側(cè)重地結(jié)合起來加以靈活運用；最后，考核前對考核者進(jìn)行培訓(xùn)也是十分必要的。在培訓(xùn)中不僅要對考核的必要性在理論上進(jìn)行講解，更重要的是，要對考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現(xiàn)的失誤進(jìn)行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。

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