如何通過(guò)全面人才戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)新興市場(chǎng)挑戰(zhàn)？

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眾所周知，同質(zhì)化的時(shí)代讓各類(lèi)企業(yè)生存、管理都遇到了相同的問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)不斷激化，企業(yè)舉步維艱，因此為了在新興市場(chǎng)能夠有效推進(jìn)，企業(yè)需要擁有不同于以往的員工結(jié)構(gòu)和技能組合，面對(duì)企業(yè)趨勢(shì)，企業(yè)有必要通過(guò)采取協(xié)調(diào)一致的專(zhuān)業(yè)化方式來(lái)吸引和培訓(xùn)人才，而不是過(guò)度依賴于臨時(shí)的招聘和挖角。

在現(xiàn)如今的企業(yè)中，人才短缺問(wèn)題依舊存在于企業(yè)各個(gè)層級(jí)，而且時(shí)代光華認(rèn)為其中面臨的挑戰(zhàn)又略有不同，高層領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)量可能充足，但一些高層領(lǐng)導(dǎo)者可能沒(méi)有做好充分準(zhǔn)備來(lái)應(yīng)對(duì)快速變化的步伐或某些行業(yè)的全球化性質(zhì)。而企業(yè)中中層管理者的供應(yīng)嚴(yán)重短缺，并已成為一種普遍現(xiàn)象。

另外，頂尖人才是相對(duì)稀缺的，原因是企業(yè)一向缺乏系統(tǒng)化的舉措來(lái)識(shí)別和培訓(xùn)這類(lèi)人才，在大多數(shù)情況下，畢業(yè)生增長(zhǎng)速度要比經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度緩慢得多，并且只有15%至30%的大學(xué)畢業(yè)生被認(rèn)為符合受雇條件，可被立即聘用。與此同時(shí)，技能精湛的專(zhuān)業(yè)人員不斷受邀跳槽。

對(duì)于一些熟練的人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在一線城市里，更為激烈，因此，在新興市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，無(wú)論是跨國(guó)公司還是本土企業(yè)，都需要加大對(duì)人才管理的投入力度，將人力資本作為一項(xiàng)資本資產(chǎn)投資來(lái)嚴(yán)格管理，以應(yīng)對(duì)一些共同的挑戰(zhàn)。

一方面原因是在幾乎所有新興市場(chǎng)中，工資的增長(zhǎng)速度已經(jīng)超過(guò)了生產(chǎn)力的增長(zhǎng)速度。企業(yè)所需的頂尖人才尋求的工資漲幅甚至比已然可觀的年度工資漲幅還要高。

另一方面，近年來(lái)的各類(lèi)員工敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多新興市場(chǎng)的員工敬業(yè)度水平低于全球水平。在中國(guó)，員工敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。較低的員工敬業(yè)度造成了較高的員工流動(dòng)率，不僅擾亂了業(yè)務(wù)發(fā)展，而且還帶來(lái)了高昂的成本。

雖然說(shuō)這些挑戰(zhàn)比較復(fù)雜，但都可以通過(guò)全面的人才戰(zhàn)略進(jìn)行解決，首先必須具備人才來(lái)源的多樣化，這就需要HR開(kāi)拓新的人才庫(kù)，為了吸引更多合格的潛在員工，企業(yè)可以在非常規(guī)的地點(diǎn)以及其他候選人群中尋找機(jī)遇，多樣化的舉措還包括從組織內(nèi)部選取優(yōu)秀員工并為他們提供長(zhǎng)達(dá)幾個(gè)月的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。

然后構(gòu)建人才招聘和入職流程，通過(guò)為新員工精心設(shè)計(jì)入職流程并盡早啟動(dòng)他們的職業(yè)發(fā)展道路，企業(yè)可以使員工在入職第一年的流動(dòng)率減少一半。企業(yè)必須在各個(gè)層級(jí)加大對(duì)教育的投入力度，既包括硬技能和軟技能，也包括在職環(huán)境和課堂環(huán)境。

當(dāng)然不可或缺的還要通過(guò)任人唯賢的制度減少人才消耗，生產(chǎn)力的提高不僅能夠改善成本結(jié)構(gòu)，還能幫助企業(yè)管理人才需求并增加個(gè)人工作的價(jià)值。企業(yè)要減少每年必須招聘的人員數(shù)量，就必須使現(xiàn)有的員工隊(duì)伍更加敬業(yè)、更富成效并且組織性更強(qiáng)。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)可以對(duì)組織進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶彶椋荚趯?shí)現(xiàn)更精簡(jiǎn)的結(jié)構(gòu)、更精益的流程以及基于績(jī)效的人力資源系統(tǒng)。

企業(yè)應(yīng)該盡早識(shí)別高潛質(zhì)員工，并對(duì)這些員工進(jìn)行大量投入，從而加快培養(yǎng)管理人員。投入手段包括為這些員工提供快速輪崗、擔(dān)任項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)以及安排多種任務(wù)。在國(guó)際化企業(yè)盈利時(shí)間不長(zhǎng)的國(guó)家中，管理人員將從企業(yè)大力培養(yǎng)戰(zhàn)略性思維、提供有效的指導(dǎo)以及與不同員工群體的通力協(xié)作中受益匪淺，從而實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化人才管理。

人才問(wèn)題被置于每位高管的議程之上。在社交媒體的幫助下，新員工和老員工得以迅速了解企業(yè)內(nèi)部的日常管理形式和職業(yè)發(fā)展前景，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)論。因此，向員工兌現(xiàn)企業(yè)的品牌承諾是所有高管的職責(zé)所在，而不是僅由人力資源職能負(fù)責(zé)的流程。

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