中小企業(yè)薪酬管理工作的優(yōu)化策略怎么做？

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在中小企業(yè)，薪酬管理時企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，而中小企業(yè)要想吸引和留住高素質(zhì)的人才，在激烈的人才競爭中立于不敗之地，時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為必須要做好企業(yè)的薪酬管理工作。

相對于人力資源，其概念具有很大的理論包容性和運營操作的管理意義，因此企業(yè)要將薪酬管理提升到人力資本運營的戰(zhàn)略高度，也就是說，要能企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達到人力資本保值增值，從而實現(xiàn)企業(yè)團隊產(chǎn)出和組織效益的最大化。

對于中小企業(yè)來說，為了保障人力資本，可以通過薪酬管理這個紐帶，把股權(quán)激勵的理念在企業(yè)人力資本運營中集中體現(xiàn)，向核心員工和高級管理層配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)實際情況進行股權(quán)激勵的操作辦法，為員工套上一副“金手銬”。

當(dāng)然在家族式的中小企業(yè)中，由于本身在市場經(jīng)濟發(fā)展的特定階段，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。然而當(dāng)發(fā)展中的家族式中小企業(yè)，就必要要摒棄這種封閉的經(jīng)營模式，去除掉以前排斥外部高素質(zhì)人才的錯誤方式，維持家族式中小企業(yè)理性發(fā)展，對外部人才進行開放。

在中小企業(yè)，薪酬關(guān)注重點往往集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制、股票期權(quán)等等，客觀上來分析，這些制度都有其優(yōu)越的地方，但是要更多的考慮薪酬程序的公平與否，因為它將直接影響到企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。

因此，時代光華小編認(rèn)為要在中小企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須以公平原則為基礎(chǔ)，導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略前瞻性的支撐，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以此來更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

另外，可以通過內(nèi)在薪酬，加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，讓人才在企業(yè)做出貢獻的同時，能夠感受到一種成就感，當(dāng)然中小企業(yè)要變大變強，在市場競爭中立于不敗制度，還應(yīng)該組織修煉，努力建立學(xué)習(xí)型組織，認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)對于員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化，加之以情感關(guān)注，形成共同的價值觀和道德觀。

只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果將非常嚴(yán)重，有可能導(dǎo)致企業(yè)不斷招聘新員工來滿足企業(yè)運作需求，而老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這對企業(yè)的人力資源是一種極大的浪費。

因此薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，對員工而言，薪酬可以在一定程度上起到滿足精神和社會地位需求的作用。員工薪酬的提高，表明他的工作業(yè)績得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，從而使他們產(chǎn)生成就感，激發(fā)更大的工作熱情。

總而言之，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，要使他們能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富，更要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，給予他們適合其要求的晉升道路，也只有在員工清晰的發(fā)現(xiàn)自己組織的發(fā)展前景時，他才會有動力去盡心盡力，與組織共同成長。因此在企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)生涯管理理念，是實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的一條捷徑。

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