人力資源怎樣站對(duì)位置

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

作為人力資源，必須關(guān)心時(shí)事，否則你會(huì)是個(gè)被淘汰出局的井底之蛙。作為人力資源，更要對(duì)各種信息有理智客觀的判斷，清楚哪些報(bào)道不負(fù)責(zé)性，以及其中的指向性，不能被媒體牽著鼻子走。

這遠(yuǎn)比自怨自艾、無(wú)奈掙扎的立場(chǎng)好得多。而且，人力資源基于對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等內(nèi)部數(shù)據(jù)、戰(zhàn)略調(diào)整布局，以及行業(yè)的走勢(shì)有深入了解的基礎(chǔ)上，確實(shí)可以從這些方面著手：

一、人力資源要分析現(xiàn)有內(nèi)部數(shù)據(jù)

一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作無(wú)非人、財(cái)、物三項(xiàng)，無(wú)論是從國(guó)家現(xiàn)行政策，還是從經(jīng)濟(jì)自然趨勢(shì)來(lái)看，人的成本都是不可小覷的，特別是對(duì)一些新興的高新技術(shù)企業(yè)，人工成本是企業(yè)最大的成本支出。所以，我們必須對(duì)人的成本有系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。

其中，除了工資、福利、獎(jiǎng)金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本也必須涵蓋在內(nèi)。從自己這幾年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在這個(gè)分析過(guò)程中，要對(duì)比部門之間的眾數(shù)、極值和公司總職位族的眾數(shù)，這遠(yuǎn)比單獨(dú)對(duì)比部門平均值更有參考價(jià)值。之后，這些成本性分析必須與部門產(chǎn)出做對(duì)比。

二、人力資源要最低限度要合法

就是按照法定的標(biāo)準(zhǔn)，該給多少補(bǔ)償給多少，如果可能還要比法律更寬限些，如果不行最低限度也是要“合法”。這句話說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)確實(shí)難，特別是在民營(yíng)企業(yè)里。但是這個(gè)道理我們一定要擺出來(lái)，講清楚利弊。

為什么外企裁員一般很少勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他糾紛，公司形象也沒(méi)有受到損失？就是合法。裁員本來(lái)就不是一件好事，想讓大家的開(kāi)開(kāi)心心走是天方夜譚，但至少要心平氣和地走。舍不得賠償，只會(huì)是減少當(dāng)前現(xiàn)金成本，增加機(jī)會(huì)成本的一件事。

三、人力資源姿態(tài)要公平、公開(kāi)

其實(shí)，我們?cè)诖_認(rèn)裁員名單的時(shí)候，考慮的是“企業(yè)需要”這個(gè)因素，在確立裁員成本的時(shí)候，考慮的是“合法平穩(wěn)”這個(gè)因素，可以說(shuō)，從出發(fā)點(diǎn)到?jīng)Q策點(diǎn)里面都不涉及“公平、公開(kāi)”，但在操刀時(shí)，則必須加上這點(diǎn)。這里面有幾個(gè)步驟：第一、高管層高調(diào)減薪。這是姿態(tài)的問(wèn)題，如果只裁員工不動(dòng)高管，員工內(nèi)心的不平衡和對(duì)立情緒會(huì)短期激增。所以，高管層不但要減薪，還要在公司內(nèi)部高調(diào)處理，給員工傳達(dá)兩個(gè)信息：公司目前有困難；困難面前先保證員工利益不受損。

第二、中層管理減薪或裁撤合并。同樣是給員工傳遞這樣的信息：公司的困難加劇了；困難面前盡量保證員工利益不受損。

四、人力資源要為被裁者建資料庫(kù)

沒(méi)有人能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)。很多外企會(huì)在度過(guò)困難期后大批“回收”被裁員工。這種做法值得借鑒，不過(guò)，維護(hù)這個(gè)資料庫(kù)需要耗費(fèi)大量的人工，所以，分類就顯得尤為重要。

在分類的基礎(chǔ)上，比如給被裁員工打上兩類“標(biāo)簽”，一類是專業(yè)技能層面的，標(biāo)注他在職時(shí)的專業(yè)特點(diǎn)、職位定位；另一類是個(gè)人特點(diǎn)上的，標(biāo)注他曾經(jīng)的突出優(yōu)勢(shì)特和不足。在部門有職位需求時(shí)，這會(huì)為我們的篩選帶來(lái)極高的效率。當(dāng)然，做的時(shí)候確實(shí)是一個(gè)痛苦的過(guò)程。

五、人力資源要快速恢復(fù)并提出補(bǔ)償

這主要是指被減薪的人員。長(zhǎng)期減薪的破壞力，遠(yuǎn)大于短期裁員的效果。減薪對(duì)士氣的破壞更大，更容易造成“茅坑效應(yīng)”，最后，有本事的不干于長(zhǎng)期利益受損而離開(kāi)，留下的變成了撞鐘的和尚。就像對(duì)一個(gè)病人的治療，減薪相當(dāng)于保守治療，裁員就相當(dāng)于開(kāi)刀。保守治療沒(méi)有開(kāi)刀來(lái)得痛，但也沒(méi)有開(kāi)刀來(lái)得快，治療的結(jié)果可能是痊愈、惡化，不得不開(kāi)刀、不好不壞或轉(zhuǎn)變成慢病，長(zhǎng)期服藥。慢病是我們最不希望看到的結(jié)果。

人力資源要站好隊(duì)伍，要隨時(shí)接受組織的考察，這樣的人力資源才是好的人力資源。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

HR：如何使企業(yè)擁有制度化的“晉升”？