盤點(diǎn)人事部人力資源經(jīng)理的4種角色

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人力資源經(jīng)理，人力資源部門工作的管理者。原來叫人事經(jīng)理。他們之間最大的區(qū)別就在于人力資源經(jīng)理重在開發(fā)人力資源，而人事經(jīng)理重在使用人力資源。人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無限開發(fā)資源；當(dāng)然，光使用不開發(fā)，也會枯竭的——這正是當(dāng)今企業(yè)都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。人力資源經(jīng)理：計(jì)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。

角色一、人力資源經(jīng)理是老板的優(yōu)秀助手

發(fā)展良好的企業(yè)，一般而言都會制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實(shí)施，人力資源經(jīng)理就必須充分考慮人力資源問題；人力資源問題得不到好的解決，則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實(shí)施。

角色二、人力資源經(jīng)理是企業(yè)的行政助理

要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，行政方面的工作必須要做得滴水不漏。例：企業(yè)員工的各方面信息檔案、企業(yè)的流程控制、員工的培訓(xùn)選拔、薪酬管理考核等。

一個(gè)企業(yè)的信息庫是極為龐大的，雖然由于行業(yè)的特性，數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容也各異，但有一點(diǎn)是非常一致的，那就是建構(gòu)、分析、整理人力資源數(shù)據(jù)庫。

角色三、人力資源經(jīng)理是人力資源專家

要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃。對企業(yè)的所有崗位的工作進(jìn)行分析、整理，從而設(shè)計(jì)合理的崗位；對所有崗位所需要的人數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并進(jìn)行招聘工作，選擇最適合這些崗位的員工。

員工招聘進(jìn)來后，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，并請適當(dāng)?shù)闹v師來進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑；設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，務(wù)必實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開，應(yīng)設(shè)計(jì)有效的績效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的評估，獎勵先進(jìn)，激勵員工努力工作。

應(yīng)當(dāng)對公司與員工之間的勞動關(guān)系進(jìn)行有效管理。

角色四、人力資源經(jīng)理是危機(jī)公關(guān)高手

人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門。

管理層希望人力資源部能夠最大限度地開發(fā)員工潛力，員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對他們的貢獻(xiàn)予以承認(rèn)，希望員工能以企業(yè)為家，以企業(yè)奉獻(xiàn)。

員工希望公司能給予自己更多的福利及保障；每個(gè)人都認(rèn)為自己收獲與付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那問題很大程度上就出在人力資源部門身上。

例：在月末發(fā)工資，或在年中、年末發(fā)獎金的時(shí)候，都會有數(shù)目不等的員工到人力資源部討說法，認(rèn)為數(shù)目有誤（甚至包括中層管理人員）。

因此，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)達(dá)不到一致的時(shí)候，這就需要人力資源經(jīng)理發(fā)揮高超的公關(guān)技巧，周旋于勞資之間，把這些看似瑣碎，但事實(shí)上對企業(yè)的影響非常大，需要一一擺平。

人力資源管理在企業(yè)所擔(dān)負(fù)的這些使命，就要求它的從業(yè)人員自自身的職業(yè)素養(yǎng)上必須具備這樣一些基本條件：諸如大局觀，學(xué)會站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去履行自身的管理責(zé)任；還有像服務(wù)意識，理性平和地圍著企業(yè)方方面面把好關(guān)、服好務(wù)；具備良好的關(guān)系平衡意識和能力，成為企業(yè)各方利益主體關(guān)系的平衡點(diǎn)和穩(wěn)定器；當(dāng)然還必須掌握這一專業(yè)崗位所必須的各項(xiàng)工作技能，保證企業(yè)的人力資源管理有序合理地進(jìn)行。

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