人力資源管理究竟會(huì)經(jīng)常陷入怎樣的誤區(qū)？

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人力資源是企業(yè)的根本，如果人力資源沒(méi)有很好的管理，那么企業(yè)將會(huì)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

第一類(lèi)：人力資源管理的理論誤區(qū)

誤區(qū)之一、“流動(dòng)增值論”.由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過(guò)流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來(lái)。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過(guò)流動(dòng)和跳槽來(lái)尋求適合自己的崗位或單位，來(lái)尋求能夠發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)或特長(zhǎng)的地方，來(lái)追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

誤區(qū)之二、“人力資源萬(wàn)能論”：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)上出現(xiàn)了過(guò)分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過(guò)有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問(wèn)題。人力資源管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。只有優(yōu)秀的人才，沒(méi)有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要。沒(méi)有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒(méi)。

誤區(qū)之三、“精英論”：該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。且不說(shuō)中國(guó)是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。例如生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒(méi)有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門(mén)水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對(duì)知識(shí)和技能的要求不很高，但對(duì)態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說(shuō)沒(méi)有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對(duì)這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒(méi)有成熟的理論來(lái)指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。因此，對(duì)于人力資源企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位。

第二類(lèi)：人力資源管理的實(shí)踐誤區(qū)

由于觀念的錯(cuò)誤，導(dǎo)致實(shí)踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐中“誤入歧途”,在沒(méi)有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”,趕時(shí)髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”.

誤區(qū)之四、“零打碎敲”：人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開(kāi)來(lái)，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒(méi)有從系統(tǒng)的角度考慮問(wèn)題，沒(méi)有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問(wèn)題就抓薪酬管理，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問(wèn)題，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。

誤區(qū)之五、“概念混淆”：目前中國(guó)企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語(yǔ)比從事研究的人還多，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制?。很多企業(yè)在沒(méi)有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來(lái)用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、員工激勵(lì)機(jī)制、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說(shuō)的人力資源管理有很大的差異。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問(wèn)題。

以上的各種誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不充分?，F(xiàn)代人力資源管理，不是一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科，而是一個(gè)系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，是將相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個(gè)體系，整合為解決組織管理問(wèn)題的思想、理念、制度和技術(shù)。一般教科書(shū)上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)；人力資源管理是通過(guò)各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。

所以說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的內(nèi)容，只有加強(qiáng)管理，才能更好的服務(wù)于企業(yè)和員工。

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