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人力資源經(jīng)理的不足之處
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第一點(diǎn)不足:定位虛高
在一些基層經(jīng)理和基層員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái),設(shè)立了人力資源部,有了人力資源總監(jiān),招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子 ”,上來(lái)就大談戰(zhàn)略,說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略,右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事,又開始大談特談企業(yè)文化,說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來(lái),又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來(lái),又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。
從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人,到咨詢師、管理助理,業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡(jiǎn)直一幫大仙啊!”
第二點(diǎn)不足:舞文弄墨
公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身,缺乏基本的管理訓(xùn)練,大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事,只會(huì)埋頭苦干,起早貪黑,忙里忙外,連歇口氣的工夫都沒有,可人力資源部的人有事沒事就愛寫長(zhǎng)篇大論,三天兩頭地發(fā)文件,動(dòng)輒十幾頁(yè)的大部頭,誰(shuí)有工夫看?一年下來(lái),人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞,可說(shuō)了些什么,員工可能看過(guò)但卻一問三不知。
第三點(diǎn)不足:熱衷作秀
有員工反映,人力資源部的領(lǐng)導(dǎo),總愛在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員,場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情,但事后往往看不到具體行動(dòng),更看不到什么實(shí)際效果,給人一種“ 雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開場(chǎng),但如果執(zhí)行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上,更要傳情。
第四點(diǎn)不足:自以為是
這都是第一點(diǎn)不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問,于是自視甚高,鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際,追求理想化,自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工,誰(shuí)都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱,曲高和寡。
第五點(diǎn)不足:變色龍
人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色,但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上,人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻,惟資本意志至上。
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