薪酬管理不到位，內部危害影響大

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在薪酬管理體系公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平：薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平：內部的公平性。這種內部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，也是因為這種內部的不公平性對員工的傷害和對企業(yè)的影響是最大的。

從企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的角度來說，作為薪酬管理的重要內容，薪酬調整是極其重要也是必要的，聰明的管理者總是善于運用薪酬調整的手段及時有效的員工激勵，從而激發(fā)出更多員工潛在的能力，促進業(yè)績的提升。所以從這個角度來說，將薪酬管理到位，能夠使企業(yè)和員工都皆大歡喜。

公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。那么，薪酬管理做不到位，到底會帶來哪些內部危害呢？

1.員工積極性不高

員工的工作積極性來源很多，競爭性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿足感、工作環(huán)境等等，其中，競爭性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對員工工作績效的直接的激勵手段。干多干少一個樣，“上班打瞌睡，月底發(fā)工資”的現象，是任何企業(yè)都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能體現出企業(yè)中真正的價值創(chuàng)造者的價值，員工的工作積極性又從何而來?

2.員工學會“挑輕避重”

企業(yè)管理者在企業(yè)經營管理實踐中，也應假設員工是“理性”的，其勞動付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”，人人都會搶著去做；而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。這也就是企業(yè)中經常發(fā)生的員工工作總是“挑肥減瘦”、“挑輕避重”的問題。

3.績效管理形同虛設

企業(yè)薪酬管理制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績效管理制度，同時也通過薪酬來體現對績效的激勵，這就是所謂的績效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒有和績效掛鉤，不能體現出經營成果分配上的公平性，形成工作績效與薪酬待遇兩張皮的現象，薪酬就不可能達到對績效的激勵和引導作用，成為一種單純的為了“發(fā)工資”而發(fā)工資的現象。

之所以要重視績效考核，是因為這是將員工業(yè)績和薪酬進行關聯的主要方法，在影響薪酬調整的因素中，員工業(yè)績尤為關鍵。

4.人力資源壓力劇增

薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中的難點之一，牽扯到方方面面的關系，也直接關系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部門的薪酬方案如何平衡，技術、生產、管理等不同職種序列的薪酬標準如何確立，崗位價值如何評估，績效獎金如何計算，這一系列的薪酬難點都需要慎重處理。薪酬管理體系的公平體現，才能讓員工獲得自尊并努力提供工作效率。

企業(yè)的薪酬調整并不是簡單的加減乘除，而是要全方位的進行完善，這其中就包括薪酬結構的設計。將薪酬管理結構合理和規(guī)范的進行設計可以很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用。一般來說，薪酬支付是薪酬調整的收尾工作，為了避免“晚節(jié)不保”對其造成的影響，薪酬支付一定要及時合理，而且這也有利于提升員工滿意度。

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