HR如何提高地位及受關注程度

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要跳出HR來定位

首先，我們有必要搞清楚一個問題：HR在企業(yè)的地位和關注度取決于什么？

很多HR友都在抱怨，他們常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事務中，其工作與企業(yè)的效益缺乏直接聯系，在企業(yè)被邊緣化。我想，這個問題首先是和大家對HR的理解有關，也和HR自身在企業(yè)的定位有關。

現代人力資源管理和傳統人事管理的區(qū)別，在于它把人作為一種資源并按資本運作的模式來進行管理，要求產出最大化，投入最小化。這是本質，是根本，是做HR的大義。無論把HR的職能劃分成多少個模塊，都是為此而服務的。而作為企業(yè)唯一的活體——人，可以說是無處不在。從這個意義上說，HR在企業(yè)的工作范圍和權限幾乎是無限的。我認為，這才是HR的最高境界，是HR在企業(yè)的最高定位，也是HR在企業(yè)價值的最高體現。一些HR認為自己的工作就是書上說的那幾個模塊的內容，竊以為這無疑是畫地為牢。HR在企業(yè)可以有更高的定位，有更高的使命，有更多的期許。

因此，HR如想在企業(yè)擁有自己的地位和關注度而不被邊緣化，必須認識到位，定位要高，萬不可畫地為牢——這是我想說的第一個觀點。

打鐵先得自身硬

其次，如果上述問題解決了，那么接下來就是HR如何實現在企業(yè)的價值。

曾問過幾個在做績效的HR朋友，你們的考核指標是如何形成的？回答幾乎無一例外都是：把企業(yè)目標分給各部門負責人得出。問他們?yōu)楹芜x擇這種方法而不是自己設計？回答：我們不夠專業(yè)，也不了解情況。

人力資源管理是一門邊緣學科，它屬于企業(yè)管理范疇，并為企業(yè)管理服務。Hr如果要想在企業(yè)最大限度地體現自身價值，不應該也不可能完全依靠別人，你必須有幾下子，如財務核算、市場營銷、企業(yè)運營等等。HR的工作如果由別人來代勞，其價值是不會算在HR身上的。

HR在企業(yè)實現自身價值的途徑幾乎是不受限制的：業(yè)務人員業(yè)績不佳，人員流失嚴重，導致招聘、培訓成本居高不下，這或許是業(yè)務模式造成的——這算不算HR的機會？老板從未關心過用工成本，這可能是財報中只有經營費用而無工資、提成一欄，必須在分表明細中才能查到——這算不算HR的機會？各部門（或工種）之間的協作效率很低，這可能不是組織架構和職責界定的問題，而是工作流程造成的——這算不算HR的機會？

做規(guī)劃先有切入點

HR應該有企業(yè)任職期間的工作規(guī)劃，并找到工作切入點。

HR在企業(yè)的工作該如何規(guī)劃？前提條件是你的能力和企業(yè)對你的認可度。如果你的能力很強，可以涵蓋企業(yè)工作的方方面面，而且企業(yè)對你的能力認可，你的工作規(guī)劃是不受限制的。這就好比你給老板說“我們企業(yè)應該怎樣怎樣，從而可以給企業(yè)帶來這樣那樣的好處”，老板說“好啊，可是沒有人會做啊”，于是你擄起袖子說“我來吧”（并且做成了）——老板除了給你提職加薪還能說啥？

HR在企業(yè)開展工作的切入點如何選擇？我想，大致有幾種選擇：一、由小開始，由易開始；二、由眼前最需要的開始，由能很快見成效的開始；三、由能關聯企業(yè)全局的、便于工作擴展的本職工作開始。而這些選擇應該在你呈交給老板的工作規(guī)劃中得到充分體現。

HR在企業(yè)內部面臨的挑戰(zhàn)由此可見。直到今天，很多企業(yè)的薪酬放在財務核算，績效考核和招聘、培訓由市場部（或業(yè)務部）主管負責，戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設置、員工任免和HR無緣。一句話，不少HR是很“輕松”的，他們除了考勤和一些行政事務，幾乎無事可做！

這是一個競爭的時代，也是一個適者生存的時代，而HR賴以生存的企業(yè)卻是非?，F實的：你不行，別人上！你很棒，那你上！——只要管理的職能有人去實現，叫HR還是叫什么R企業(yè)是不會在乎的。

我衷心的希望，HR在企業(yè)得到的評價都是：很棒!

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