HR招聘工作錯(cuò)誤理論害處多

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對(duì)于企業(yè)來說，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟(jì)有效的方法爭(zhēng)奪人才是每個(gè)組織試圖在競(jìng)爭(zhēng)中求生存所要解決的首要問題，如何客觀公正地選拔人才、評(píng)價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來的工作中績(jī)效同樣令人滿意，這一系列具體問題都是HR和企業(yè)管理者最關(guān)心的。

然而，即使最為精明的HR也會(huì)在招聘工作上屢犯錯(cuò)誤，尤其是以下幾個(gè)錯(cuò)誤理論，讓招聘越拖越長(zhǎng)，越?jīng)]有任何實(shí)效。時(shí)代光華特別整理招聘工作中會(huì)經(jīng)歷到的幾大錯(cuò)誤理論，希望能夠提供HR糾錯(cuò)整改的方向和思路。

1.倉促下的招聘工作

匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

在倉促招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)這個(gè)招聘工作理論在實(shí)踐中產(chǎn)生的后果，必須向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

2.招人只招最好的人

不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本，因?yàn)檎腥瞬⒎怯米詈玫娜?，而是招最適合那份工作的人。

3.面試時(shí)說話過多

不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談；其中15%時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。

可提出“如你的意見在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付？”等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂枺?ldquo;你如何堅(jiān)持自己意見？”間接提出問題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。

4.“無意義”問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？”等，不要在無意義的問題上一而再，再而三的屢犯。

當(dāng)然，詢問應(yīng)聘者可以用一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)聘者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。一般說來，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自己打7分；而充滿信心的人，則會(huì)給自己打8分或9分。

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