HR招聘時需求無法落地的原因何在？

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HR作為負責招聘的部門，表面看著“大權在握”，對候選人生殺予奪，一個職位成百上千的人搶著，要誰不要誰，最后不都得有HR敲定？其實，這里頭，還真不是看著那么簡單。且不說整個招聘流程控制中的要點，單說需求分析階段，常常也是問題頗多，HR拿到招聘需求，就是領了任務，對于完成的質量、數(shù)量、時間要求等，都必須要有個交代。而如果，對這個需求不能深刻理解，無疑將延緩這個過程，甚至導致無功而返。

企業(yè)里的HR最大的優(yōu)勢也就是了解企業(yè)，了解需求，這也就是說，如果不能到位的理解，并且傳達出企業(yè)需求，做招聘的HR無疑在市場競爭中錯過了有利時機。曾有個討論，在HR的專業(yè)工作里，哪些是可以取代的，其中就有招聘。但時代光華認為，只要HR牢牢把握住內部需求，他將是外部招聘力量的組織者和評判者，而不會出局。那么下面我們就要講述以下幾方面影響了HR招聘時需求落地的關鍵性因素：

首先，很多企業(yè)往往高估職位，一般都采取求高大全的模式，對職位重視是應該，但如果過度緊張，希望找個全才來，那么，必然提高招聘門檻加大招聘難度，即使招聘需求落實了，其在組織內部的職業(yè)生涯規(guī)劃也無法落地。

其次，有的企業(yè)卻又低估了職位，沒有合理預估職位價值，如果有這些先天不足，那么在招聘過程中，可能會做了大量的工作，面試了大批的人，HR和用人部門仍然難以達成一致。即使人員入職，也會感受到巨大的工作壓力，與預期有沖突，容易造成試用期離職，提升招聘成本及在招聘的機會成本，最后的惡果，就是導致企業(yè)預定目標無法如期實現(xiàn)。

第三，每個職位，都會有其關鍵點，甚至在不同公司，關鍵點有所側重。在與用人部門的溝通中，進一步確認下關鍵點，能夠大大提升面試通過率。而這些要點，很可能在用人部門填寫的招聘需求上沒有明確。或者，是不大好用語言明確，比如性別或婚育狀況。這個時候，就要HR良好的溝通協(xié)調能力，以及對公司業(yè)務的深刻領會，來對招聘需求進行補充和矯正，或者在實際操作中進行有效控制。

第四，有時HR在招聘過程中，硬件具備了，也不一定能確定合適的候選人，因為還有軟件兼容的問題——企業(yè)文化與團隊特質。企業(yè)文化還好說，因為畢竟在一個大空間里，HR是能領會到的，但團隊成員的情況，如果缺乏日常溝通和配合，容易被忽略。

第五，一般在確認招聘需求時，會要求明確到崗時間，而有時因為沒有正確預估，造成招聘工作的浪費和人選落實的推遲。在招聘中會有這種情況，用人部門說盡快，那是有多快呢？一周？兩周？HR只能按照自己的日程去排輕重緩急。找著找著，通過面試安排的過程，發(fā)現(xiàn)用人部門并不急迫，甚至中途擱置，然后在某個時候又開始催促。如此這樣，HR很難把時間、資源有效利用，部門的需求也因此有很大風險不能及時落地。

最后，　一般來講，招聘最后的拍板，是HR和用人部門共同確定，因此，要達成招聘需求，必得依靠兩方面的人。HR是專業(yè)人士，用人部門派出的一般是專業(yè)上的負責人，這兩者的配合，是需求落地不可或缺的因素。

招聘工作是與人相關的，企業(yè)內部的人，候選人，職位的上級、下級，合作部門等等，有很多因素可以影響招聘需求的落地。對于HR來說，專業(yè)素養(yǎng)+職業(yè)敏感+多向溝通，以客觀控制來消除主觀影響，推進招聘需求的落地，這個過程充滿了挑戰(zhàn)，以及成就感。

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