年終了，如何讓員工對企業(yè)薪酬福利更為滿意？

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對于人力資源管理者來說，設(shè)計薪酬管理制度是一項(xiàng)最為困難的管理任務(wù)，有效的薪酬福利制度能夠讓企業(yè)組織進(jìn)入良性循環(huán)，激發(fā)員工的積極性、歸屬感和滿意度。時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工都將工資與收益作為最為重要或次重要的指標(biāo)，也就是說，一個人的工資水平能極大的影響員工的行為。因此時代光華小編認(rèn)為，要讓員工在薪酬福利上得到最大的滿足，成為了現(xiàn)今企業(yè)組織努力把握的課題。

人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，薪酬管理與崗位管理、績效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，然而在長期的管理實(shí)踐中，尤其是中小民營企業(yè)，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的惡果也無時無刻地困惱的企業(yè)。那么究竟該如何解決薪酬福利的困境，讓員工更為滿意呢？

1.為員工提供有競爭力的薪酬

一份有競爭力的薪酬是使他們一進(jìn)入企業(yè)就能珍惜這份工作，竭盡全力去發(fā)揮自己的主觀能動性，不得不承認(rèn)，支付高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是那些核心人才，他們對于較高的薪酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的就是較低的離職率。試想一下，一個結(jié)構(gòu)合理，管理又良好的績效付薪酬的制度，不僅能夠留住優(yōu)秀的人才，更能夠淘汰掉執(zhí)行力差的員工。

2.重視內(nèi)在薪酬

事實(shí)上，企業(yè)的薪酬福利制度可以包括外在的和內(nèi)在的，外在的薪酬如組織提供的金錢、津貼和一些晉升的機(jī)會，以及來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，而內(nèi)在的薪酬則是基于工作本身的，如對崗位的勝任感，對職業(yè)的成就感，對企業(yè)的責(zé)任感和受重視度，有影響力等，時代光華小編認(rèn)為對于現(xiàn)如今那些知識型的員工來說，內(nèi)在的薪酬與對工作的滿意度有很大的關(guān)聯(lián)。

因此，企業(yè)管理者要通過工作制度，員工的影響力來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作中得到更大的滿足。這樣對企業(yè)的薪酬福利也會從根本上認(rèn)可和滿意。

3.把收入與績效掛鉤

薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)要以最低知道最高劃分出不同級別，具備靈活性，基于績效的薪資子都改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按績效付酬后，員工能夠更大程度的主動投入到工作中去，為自己創(chuàng)造更多的薪酬而努力。

4.增強(qiáng)溝通交流

現(xiàn)在很多企業(yè)采用的是秘密工資制，也就是說對于提薪和獎金都是不公開的，員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系，就好比如說很多企業(yè)員工每一個月收到的就是銀行的一條工資總額，沒有詳細(xì)內(nèi)容，也無法了解被人的報酬，也不知道自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值取向，這勢必會削弱企業(yè)的激勵機(jī)制，因此要增強(qiáng)人力資源管理部門溝通交流，讓員工感受公平公正機(jī)制下的薪酬福利，也是產(chǎn)生滿意度的一大因素。

很多優(yōu)秀的企業(yè)在一定程度上都讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這是令人滿意且長期有效的方法之一，員工對薪酬制度的設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工需求以及更符合實(shí)際的薪酬制度的形成，針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與員工之間相互信任，更能使薪酬管理更加有效，員工更為滿意。

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