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中小企業(yè)如何制定行之有效的招聘計劃?

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招聘管理工作是有規(guī)律性的工作,因此必須通過科學(xué)的計劃和有步驟的實施,通過嚴格的過程控制,同時拓展多樣化的招聘渠道,才能有效控制招聘數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等各項指標,從而做好招聘工作,然而目前中小企業(yè)人力資源管理部門對于招聘工作中最突出的問題就是:缺少計劃的概念,招聘幾乎無計劃,計劃內(nèi)招聘少,計劃外招聘多。常常是每個月公司都有變化,這些變化不是在年初就能夠預(yù)測到的,而是在每個月工作的過程當(dāng)中臨時遇到的。

這也就導(dǎo)致了招聘規(guī)劃的無序性和盲目性,一般來說,不同的原因產(chǎn)生的崗位空缺需要不同的方式去應(yīng)對。時代光華小編認為招聘主管必須能夠預(yù)測到全年共有哪些崗位空缺,每個崗位會缺多少人,原因是什么,依據(jù)是什么,要如何去應(yīng)對,準備開發(fā)什么渠道,凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。招聘計劃做得好壞,其實在很大程度上就決定了你全年招聘工作的好壞。

但是中小企業(yè)在招聘計劃都是臨時性的或者說是易變動的,其實招聘管理者要在做招聘計劃之前,必須做好兩件事情,那就是企業(yè)全年的績效考核工作和全年的發(fā)展目標和績效考核,從這些結(jié)果中發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)這些目標所需要的崗位和人才。

因此要想做好招聘計劃,首先得學(xué)會做好預(yù)測。預(yù)測的依據(jù)就來自于績效考核的結(jié)果、績效考核的數(shù)據(jù),從中我們會發(fā)現(xiàn)哪些員工工作業(yè)績比較出色,需要升職或調(diào)任到其他崗位,這也就產(chǎn)生了新的崗位需求。

另外,招聘主管還要掌握企業(yè)各部門,各崗位全年的離職率的數(shù)據(jù)。離職率的數(shù)據(jù)不但要看去年一年的,最少還要看最近連續(xù)3年的各部門,各崗位,各個月的離職情況。因為有些員工的離職原因我們是無法完全通過績效考核來把握的,原因各種各樣。但是,每個部門,每個崗位在每個年度、每個月份的離職情況還是有一定規(guī)律的。在做招聘計劃的時候,也要分析離職率的意義所在。

有了這三方面的數(shù)據(jù),做出來的全年招聘需求匯總就比較準確了,當(dāng)然還要補充一點就是企業(yè)的發(fā)展目標是可以分解到各個季度,各個月的,確定出計劃錄用的員工總數(shù)。為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性,各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。錄用人數(shù)的確定,還要兼顧到錄用后員工的配臵、晉升等問題。此外,還要根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗,確定為了達到規(guī)定錄用率至少應(yīng)吸引多少人員前來應(yīng)聘。

有效的招聘計劃還應(yīng)該注意另外一種信息?即精確地估計從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。時代光華認為不同的企業(yè),處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè),在編制人員招聘錄用計劃時,應(yīng)區(qū)別對待,突出重點。

另外,招聘計劃不僅要規(guī)劃未來,還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況,如員工的調(diào)入、調(diào)出、升遷等,而且企業(yè)處于多變的經(jīng)濟環(huán)境中,人員招聘錄用計劃應(yīng)不斷地根據(jù)實際情況的變化,絕不能一勞永逸。

 

 

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發(fā)布:2007-06-19 10:51    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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