企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何看待“招聘”這件事？

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對于招聘管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們往往認(rèn)為其在眾多紛繁復(fù)雜的事務(wù)中屬于“小事”一樁，殊不知，一旦領(lǐng)導(dǎo)不重視，人力資源管理部門缺乏聘崗位的有效規(guī)劃會就會導(dǎo)致崗位職責(zé)的不清不楚，管理混亂的現(xiàn)象出現(xiàn)，時代光華小編認(rèn)為目前很多招聘主管只重視面試，不重視招聘體系的建設(shè)也勢必會影響了人才渠道的選擇。

現(xiàn)如今很多企業(yè)界的朋友，不喜歡找專門的人才機構(gòu)去招聘人才，往往認(rèn)為效果不佳，事實上，當(dāng)大量求職人員奔波于人才市場難以覓得心儀工作的同時，企業(yè)卻在為人才需求缺乏適當(dāng)?shù)墨@取渠道而頭疼。由此可見，這兩者之間缺乏了連通的橋梁。

一方面人才專業(yè)市場服務(wù)的缺乏是首當(dāng)其沖的，企業(yè)群體管理基礎(chǔ)薄弱，企業(yè)自身人力資源管理基礎(chǔ)薄弱等都不可避免地拉低了人才與企業(yè)間的匹配度。而另一方面，目前國內(nèi)人才服務(wù)機構(gòu)規(guī)模有限，活動集中在中介，而不在于智力價值創(chuàng)造，忽視了人才管理服務(wù)。

因此，招不到人或者說招不對人根本原因在于企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)的人力資源管理中，而往往對招聘管理忽視，企業(yè)缺乏長期渠道策略，等到需要人時才臨時參會或發(fā)布招聘信息，不僅成本高而且還效率低下。另外，由于內(nèi)部缺乏相應(yīng)的評價技術(shù)，導(dǎo)致了最后面試徒勞無獲的現(xiàn)象比比皆是。

時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為疏通企業(yè)人才通道是關(guān)鍵，打通“關(guān)口”，形成市場與企業(yè)的有效融合，才能真正解決人才難尋的問題。那么首先就要做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也就是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的職位體系，建立對人員的系統(tǒng)評價模型，建立具體的職位基本硬性條件和要求，要求越具體越好，尤其是最重要的因素，應(yīng)該明確表明，由此建立人才評價模型。

其次，要做好面試前期的基本工作，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。因為，選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個關(guān)鍵因素。另外，還要建立嚴(yán)格的面試管理體系，通過程序嚴(yán)格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環(huán)節(jié)設(shè)計，要有目的性，保證每一關(guān)都能夠獲得有用的信息，并能夠進一步縮小范圍。也可以對面試官進行培訓(xùn)和責(zé)任制度。

當(dāng)然，最后，還要有針對性的設(shè)置面試工具，因為對于企業(yè)而言，建立自己熟悉的、有效的方式，讓適合的人接受更高層次的面試至關(guān)重要，通過在人力資源管理上做好內(nèi)部管理，促進外部人才進入企業(yè)的通道能夠更為暢通，這勢必將推動企業(yè)的整體管理水平的提升，也讓企業(yè)人力資源部門人員在促進企業(yè)獲得人才優(yōu)勢、保持核心競爭力方面提供更為重要的價值貢獻。

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