2013薪酬研究報告：薪酬管理決定企業(yè)競爭力

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日前，中國某人力資源服務(wù)供應(yīng)商發(fā)布了2013年薪酬研究報告，對目前中國薪酬行業(yè)發(fā)展環(huán)境進行全面掃描，分析了薪酬走勢、中國薪酬的區(qū)域分布情況，以及各個行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。時代光華認為，薪酬是就業(yè)者最為關(guān)心、也是與他們自身利益最直接掛鉤的一項指標。薪酬管理直接影響到企業(yè)人才忠誠度，甚至成為影響提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。

要知道，當前的勞動力成本在不斷的上漲，也就是說企業(yè)只有對行業(yè)人員的工資水平具備更為精準和快速的了解，才能夠在薪酬管理上掌握先機，也能夠在不斷變化的人才需求競爭中及時作出反應(yīng)，調(diào)整并控制企業(yè)人工成本。

隨著企業(yè)管理的規(guī)范化和人力資源新型管理方式的普及，大數(shù)據(jù)時代已然來臨，我們從本報告的數(shù)據(jù)中看到，目前國內(nèi)主要勞動力群體年齡為22歲—34歲，約占從業(yè)總?cè)藬?shù)的70%，整體勞動力供應(yīng)充足，但在部分行業(yè)出現(xiàn)了人才緊缺的現(xiàn)狀；而從全國工資水平來看，各地區(qū)平均工資水平差異較大，沿海三大經(jīng)濟圈中，以長三角經(jīng)濟圈的水平最具優(yōu)勢，珠三角經(jīng)濟圈與前者并駕齊驅(qū)，環(huán)渤海地區(qū)處于明顯下風。

從不同行業(yè)薪酬水平對比來看，技術(shù)密集、資金密集行業(yè)（如通訊、金融、計算機與互聯(lián)網(wǎng)）薪酬水平最高，領(lǐng)跑全行業(yè)；而高成長性傳統(tǒng)行業(yè)（如耐用消費品、交通運輸物流業(yè)等）薪酬水平居中；勞動密集型行業(yè)（如快速消費品、零售/批發(fā)等）薪酬水平整體較低。

對目前中國薪酬行業(yè)發(fā)展環(huán)境的全面觀察，反映出行業(yè)平均工資與其盈利的能力有關(guān)。具體而言，行業(yè)發(fā)展前景、技術(shù)含量、人才動向是影響行業(yè)賺錢能力的三大因素。首先，從產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢而言，第三產(chǎn)業(yè)占比將越來越大，服務(wù)業(yè)將成為許多國家發(fā)展的助推器和“領(lǐng)頭軍”。中國也在強調(diào)，第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是一個地區(qū)發(fā)展的重要的標志。

薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價值等級的高低差異上，還應(yīng)該考慮某類人才的市場稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場供給充分的，則薪酬水平定位在市場中間水平即可，甚至略低于市場價格也能招到足夠的合格人才；而另一類崗位所需人才屬于市場比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對于這類崗位的薪酬水平定位就得采取領(lǐng)先策略。

另外，在組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化的今天，員工晉升的通道越來越短，企業(yè)更加強調(diào)員工能力的培養(yǎng)、業(yè)績的提升。這就要求企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候充分考慮到?jīng)]有晉升的情況下如何給予員工薪酬提升的空間和機會。目前企業(yè)中比較流行的寬帶、寬幅薪酬的設(shè)計理念就是為了解決這個問題應(yīng)運而生的。

市場化程度較高的新興行業(yè)的公司大多組織扁平化，職位通道狹窄且較短，員工的個人發(fā)展受到限制。但遺憾的是，大多數(shù)公司還在采用傳統(tǒng)的基于行政等級的工資制度，“一崗一薪”，要想加薪就得升職。這樣勢必形成員工職業(yè)發(fā)展的獨木橋，不能引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績、關(guān)注能力的提升，尤其缺乏激勵力度。

要想構(gòu)建完善的薪酬管理體系，既滿足企業(yè)人才管理的要求，也滿足員工的期望，就得用心策劃、加以完善。果真如此，我想薪酬也就將不再是各位HR經(jīng)理的“心愁”了。

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