性格色彩測試對HR管理是否有用？

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擅長性格色彩分析的樂嘉跨界成功，掀起了對個人性格色彩分析的時尚潮流。樂嘉已被媒體奉為“破譯性格密碼的魔術(shù)師”，而國內(nèi)心理學也似乎因此沾了不少光。然而，性格色彩測試對HR管理是否有用？還需推敲。

性格色彩學能用于招聘甄選嗎？趕時髦需謹慎

“紅色和黃色適合銷售，藍色或綠色適合研發(fā)。”如今流傳于HR界的“葵花寶典”在職場蔓延開來。在我數(shù)年的顧問生涯中，我也不時會遇到這類對性格色彩學津津樂道的客戶。但在我看來，這只不過是一種盲目跟風。如果你家開的是雜貨鋪，利用性格色彩學說初步判斷人和崗位的匹配度，這樣必然無妨。但是對于成熟企業(yè)，特別是在規(guī)模較大的招聘中，利用這種方法的局限性就顯而易見了。

性格色彩學說的適用范圍十分局限。類型學能夠描述整體印象，但對人的區(qū)分度不高。而性格色彩作為一種假說就更不靠譜了。

如果100人應(yīng)聘來銷售崗位，30個人測出是紅色，但是你只需要5個銷售，這種情況下，幾乎又還原到初始階段的憑印象給分，這樣的“測試”也形如假設(shè)。當然，這種情況只是少數(shù)。稍有專業(yè)度的HR，特別是跨國公司都會選用專業(yè)測評服務(wù)公司的產(chǎn)品。在這類企業(yè)，基于特質(zhì)說的更為量化、有區(qū)分度的用人標準更受推崇。通過對目標崗位的關(guān)鍵職責進行分析，結(jié)合對目標崗位上績優(yōu)員工的訪談，將目標崗位需要的能力抽取出來，構(gòu)建企業(yè)的勝任素質(zhì)模型。同時每個崗位有不同的模型，對模型包含的能力設(shè)定一些定量的數(shù)值，這樣設(shè)定的用人標準比僅僅依靠性格色彩的四種色彩有著更好的區(qū)分度。

互動話題：要不要用色彩區(qū)分你的員工？

基于性格色彩學的測評，信效度（我們通常理解的準確度）也不容考究。“性格魔術(shù)師”樂嘉給出的做法是，通過候選人對30個客觀題的作答來對一個人的性格色彩進行判斷。這種最傳統(tǒng)的心理測驗尚屬于第一代測評技術(shù)。在求職中，被測者掩蓋真實情況刻意揣摩迎合的心理也比較普遍，所以這樣得出的測評答案的參考價值就十分有限。對于管理崗位，特別是中高層領(lǐng)導選拔，這樣的做法更是萬萬不得。通常，一些大型企業(yè)中會采用評價中心技術(shù)來對人的能力、風格、價值觀等各個方面做出判斷。評價中心技術(shù)的最顯著的特點是“三多”——評價工具多，評委多，評價指標多。評價中心技術(shù)在評價一個人時會通過多個評委，利用多種工具（如BEI面試、無領(lǐng)導小組討論、公文筐等），同時對被評價人的多個指標進行評價，實現(xiàn)了效度與效率的統(tǒng)一，是一種非常高準確度的定量工具。

還是忠勸各位管理者及人力資源從業(yè)者，性格色彩學可趕時髦，但千萬不可過度迷信！

瑪雅人更靠譜？溯源性格的“紅黃藍綠”假說

“科學的確能讓我們更加認識這個世界，但是它卻不能讓我們認識自己的心靈。”姑且不論科學到底能不能讓我們認識自己的心靈？即使可以，那也是一種復雜的科學，因為人的心靈可以說是世界上最復雜與奇妙的系統(tǒng)。性格色彩學說風靡之前，一提及心理學，大家想到的肯定是心理醫(yī)生或心理健康，但這些研究異常人群心理的領(lǐng)域恰恰是心理學中很小的一部分，而更為廣泛的研究正常人類的心理學反而不被人所知。性格色彩學在國內(nèi)的流行，的確讓更多人開始關(guān)注自己的內(nèi)心。

從科學理論的角度來說，樂嘉的性格色彩還不能算正統(tǒng)的科學理論。通常來講，一個嚴謹?shù)目茖W理論需要包括假說、實驗、理論三個部分。而樂嘉的性格色彩并沒有做過實證研究，也沒有進行大范圍的數(shù)據(jù)調(diào)研，理論大部分內(nèi)容是結(jié)合國外已有的成熟理論和自己十幾年的培訓中對人的觀察而得出。因此，樂嘉的性格色彩理論最多只能算是一個假說，并沒有達到科學理論的高度。用“破譯性格密碼的魔術(shù)師”來形容樂嘉可謂形象，但“學派開創(chuàng)者”就遠遠算不上了。

知識鏈接：關(guān)于性格色彩

性格色彩屬于典型的類型學，同期比較有名的還有廣為人知的九型人格。類型論對人進行描述比較直觀，有整體性，可以輕易找到類似的人物模板，容易引起共鳴。而用特質(zhì)論對個人進行描述，會將人按照一定量的維度進行細分，看每個維度上你的水平高低，這種方式可以實現(xiàn)精確量化的評價，但是卻不容易對個體形成整體的印象。這也是性格色彩之所以流行的內(nèi)在原因。

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