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績效考核中途夭折的罪魁禍?zhǔn)资鞘裁矗?/h1>
現(xiàn)如今，企業(yè)人力資源管理中的績效考核已經(jīng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的一個(gè)重要工具和方法，也被更多的廣大經(jīng)營管理者所認(rèn)可，然而，當(dāng)一大批企業(yè)在績效管理上投入精力和時(shí)間之后，卻發(fā)現(xiàn)對企業(yè)員工實(shí)施的績效考核真正能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的的是少之又少，大多數(shù)企業(yè)面對的是績效考核的中途夭折，或者就流于形式化，導(dǎo)致很多企業(yè)經(jīng)營管理者對績效管理無奈至極。
我們也知道，一個(gè)花大力氣和精力去設(shè)計(jì)的績效考核方案，最終被束之高閣或在實(shí)際中舉步維艱是多么令人沮喪的一件事情，尤其是HR還要面臨各級主管的抱怨和員工的非議，老板對HR經(jīng)理失去信心，HR經(jīng)理也對企業(yè)失去信心，直接阻礙了企業(yè)的發(fā)展，那么到底，企業(yè)在績效考核方面到底存在了什么問題？影響績效考核中途夭折的罪魁禍?zhǔn)子质钦l呢？
其實(shí)有很多企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，然而在領(lǐng)導(dǎo)的心里，考核無非變成了獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的形式化作風(fēng)，最終目的是什么都沒有搞清楚，仍舊像以前的人事工作一樣，不知道如何去挖掘績效，其實(shí)績效考核的根本目的在于通過考核管理的手段來促進(jìn)企業(yè)績效的提高。
然而，在這方面很多企業(yè)在絕大多數(shù)情況下都是不全面和不系統(tǒng)的，績效考核只是績效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而真正的績效管理時(shí)要包括很多方面的，一環(huán)接一環(huán)，一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都會(huì)影響到企業(yè)最終績效水平的發(fā)生。
因此，時(shí)代光華小編認(rèn)為不要單純的只把員工最后產(chǎn)出的水平進(jìn)行考核作為最終結(jié)果，在對最后考核之前，要做好績效計(jì)劃的工作，而且在平時(shí)的工作中，也要對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，在結(jié)果出現(xiàn)后，要與員工進(jìn)行績效面談，分析原因，找出其中的差距，才能真正得到績效改進(jìn)。
另外，各個(gè)崗位職責(zé)分工清楚是績效考核展開的前提條件，企業(yè)應(yīng)該有自己切實(shí)合理的企業(yè)戰(zhàn)略，才能確定其組織結(jié)構(gòu)，而每一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中每一個(gè)崗位的職責(zé)和重要程度都要進(jìn)行分析，然后編制出崗位說明書，從而才能讓員工徹底了解自身崗位的需求，在考核前期，要雙方溝通，經(jīng)主管與員工的溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的妖氣，使上下級之間關(guān)系融洽，最終讓員工接受績效評價(jià)結(jié)果。
當(dāng)然，績效考核最終會(huì)失敗，根源還來源于績效考核過程中關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)和主考人的問題。一般情況下考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，會(huì)加大考核的隨意性，大而籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，大多難以衡量，難以讓員工信服，結(jié)果使考核流于形式，而考核內(nèi)容不標(biāo)準(zhǔn)，則容易以偏概全，關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失，讓主考者無法正確評價(jià)人的真實(shí)績效。
而且，有些企業(yè)考核內(nèi)容大致相同，千篇一律，這樣針對性不強(qiáng)，只會(huì)失去考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，實(shí)際上，績效考核是一個(gè)非常個(gè)性化的產(chǎn)物，不同的行業(yè)，不同發(fā)展時(shí)期，不同戰(zhàn)略，不同崗位都有不同的績效考核目標(biāo)，績效考核應(yīng)該與企業(yè)的整體現(xiàn)狀和人力資源管理其他系統(tǒng)有機(jī)的結(jié)合起來，與員工實(shí)際崗位相一致，要適用才是好，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做出相應(yīng)的調(diào)整，以期讓績效考核永遠(yuǎn)適用。
另外，如果主考者的主觀隨意性就會(huì)產(chǎn)生過嚴(yán)、過寬、趨中的不同心理趨向，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差。主考者必須依靠績效目標(biāo)，進(jìn)行客觀的分析，這是企業(yè)管理工作中一項(xiàng)重要的任務(wù)，必須有根有據(jù)，公平公正，最終實(shí)施好績效考核。
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績效體系建立 管理課程
克服疲勞作戰(zhàn)--如何培養(yǎng)員工健康心理
如何利用績效管理打造企業(yè)管理的良性發(fā)展？
注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！
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- 23高端人才招聘的準(zhǔn)備工作該如何進(jìn)行？
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- 27集團(tuán)化人力資源管理模式的選擇和探究
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- 29中小企業(yè)HR管理七件大事
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現(xiàn)如今，企業(yè)人力資源管理中的績效考核已經(jīng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的一個(gè)重要工具和方法，也被更多的廣大經(jīng)營管理者所認(rèn)可，然而，當(dāng)一大批企業(yè)在績效管理上投入精力和時(shí)間之后，卻發(fā)現(xiàn)對企業(yè)員工實(shí)施的績效考核真正能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的的是少之又少，大多數(shù)企業(yè)面對的是績效考核的中途夭折，或者就流于形式化，導(dǎo)致很多企業(yè)經(jīng)營管理者對績效管理無奈至極。
我們也知道，一個(gè)花大力氣和精力去設(shè)計(jì)的績效考核方案，最終被束之高閣或在實(shí)際中舉步維艱是多么令人沮喪的一件事情，尤其是HR還要面臨各級主管的抱怨和員工的非議，老板對HR經(jīng)理失去信心，HR經(jīng)理也對企業(yè)失去信心，直接阻礙了企業(yè)的發(fā)展，那么到底，企業(yè)在績效考核方面到底存在了什么問題？影響績效考核中途夭折的罪魁禍?zhǔn)子质钦l呢？
其實(shí)有很多企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，然而在領(lǐng)導(dǎo)的心里，考核無非變成了獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的形式化作風(fēng)，最終目的是什么都沒有搞清楚，仍舊像以前的人事工作一樣，不知道如何去挖掘績效，其實(shí)績效考核的根本目的在于通過考核管理的手段來促進(jìn)企業(yè)績效的提高。
然而，在這方面很多企業(yè)在絕大多數(shù)情況下都是不全面和不系統(tǒng)的，績效考核只是績效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而真正的績效管理時(shí)要包括很多方面的，一環(huán)接一環(huán)，一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都會(huì)影響到企業(yè)最終績效水平的發(fā)生。
因此，時(shí)代光華小編認(rèn)為不要單純的只把員工最后產(chǎn)出的水平進(jìn)行考核作為最終結(jié)果，在對最后考核之前，要做好績效計(jì)劃的工作，而且在平時(shí)的工作中，也要對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，在結(jié)果出現(xiàn)后，要與員工進(jìn)行績效面談，分析原因，找出其中的差距，才能真正得到績效改進(jìn)。
另外，各個(gè)崗位職責(zé)分工清楚是績效考核展開的前提條件，企業(yè)應(yīng)該有自己切實(shí)合理的企業(yè)戰(zhàn)略，才能確定其組織結(jié)構(gòu)，而每一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中每一個(gè)崗位的職責(zé)和重要程度都要進(jìn)行分析，然后編制出崗位說明書，從而才能讓員工徹底了解自身崗位的需求，在考核前期，要雙方溝通，經(jīng)主管與員工的溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的妖氣，使上下級之間關(guān)系融洽，最終讓員工接受績效評價(jià)結(jié)果。
當(dāng)然，績效考核最終會(huì)失敗，根源還來源于績效考核過程中關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)和主考人的問題。一般情況下考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，會(huì)加大考核的隨意性，大而籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，大多難以衡量，難以讓員工信服，結(jié)果使考核流于形式，而考核內(nèi)容不標(biāo)準(zhǔn)，則容易以偏概全，關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失，讓主考者無法正確評價(jià)人的真實(shí)績效。
而且，有些企業(yè)考核內(nèi)容大致相同，千篇一律，這樣針對性不強(qiáng)，只會(huì)失去考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，實(shí)際上，績效考核是一個(gè)非常個(gè)性化的產(chǎn)物，不同的行業(yè)，不同發(fā)展時(shí)期，不同戰(zhàn)略，不同崗位都有不同的績效考核目標(biāo)，績效考核應(yīng)該與企業(yè)的整體現(xiàn)狀和人力資源管理其他系統(tǒng)有機(jī)的結(jié)合起來，與員工實(shí)際崗位相一致，要適用才是好，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做出相應(yīng)的調(diào)整，以期讓績效考核永遠(yuǎn)適用。
另外，如果主考者的主觀隨意性就會(huì)產(chǎn)生過嚴(yán)、過寬、趨中的不同心理趨向，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差。主考者必須依靠績效目標(biāo)，進(jìn)行客觀的分析，這是企業(yè)管理工作中一項(xiàng)重要的任務(wù)，必須有根有據(jù)，公平公正，最終實(shí)施好績效考核。
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- 1HR最易忽略的七個(gè)招聘法律盲點(diǎn)
- 2IBM啟動(dòng)全球裁員，轉(zhuǎn)型陣痛下持續(xù)變革
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