人與組織匹配在結構化面試中的應用

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隨著經(jīng)濟全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來越復雜多變，并且充滿了不確定性，這對企業(yè)招聘選拔合適的人才以及個人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，為了應對快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結構和工作內(nèi)容。對于個人來說，能否融入組織環(huán)境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實現(xiàn)更高的個人價值。

因此，僅僅依靠個人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經(jīng)無法滿足日益復雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎上進一步強調(diào)“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

現(xiàn)如今，主要通過結構化面試的方法來考察候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標是否匹配，但由于結構化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實踐中得到充分有效的運用。

目前關于人與組織匹配主要存在四種評估方法，分別為：個人與組織價值觀的一致性、個體目標與組織目標的相似性、個體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個體的個性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結果、企業(yè)的組織績效以及構建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。

時代光華研究發(fā)現(xiàn)，求職者對人與組織匹配的主觀知覺極大地預測了他們的工作選擇意圖，也就是說求職者會通過權衡人與組織匹配來做出工作選擇的決策；人與組織匹配對員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時降低了員工的離職傾向和流動。

其次，面試官在面試過程中，容易受到個人偏好的影響，導致對候選人價值觀和組織價值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評價候選人匹配情況的過程中，會受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結果的準確性。

另外，在招聘選拔過程中，具有求職動機的應聘者會有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時代，有關組織價值觀、目標的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過宣傳自身的價值觀、目標來塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對候選人與企業(yè)之間進行價值觀、目標的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結果的可靠性。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，即強調(diào)個人的能力與某個具體的工作崗位的匹配，但隨著近年來企業(yè)生存環(huán)境的日益復雜多變以及競爭加劇，企業(yè)面臨著更頻繁的變革和人員流動，因此，為了吸引、選拔和留用滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才，尤其是關鍵崗位的核心人才，“人與組織匹配”受到了越來越多企業(yè)的關注和重視。

時下招聘選拔的技術發(fā)展迅速，層出不窮，然而面試，仍然被認為是重要的一環(huán)。而結構化面試以較強的公平性和有效性，被廣泛認為是一種行之有效的測評技術，被越來越多的企業(yè)和單位廣泛采用。由于吸收了許多標準化考試的優(yōu)點，也融合了一些傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，利用人與組織匹配原則，結構化面試的測驗結果就更為準確和可靠。

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