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四大方面教HR如何做好績(jī)效考核?
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眾所周知,理論都是建立在理想的環(huán)境中,在理想中談績(jī)效考核,誰(shuí)都可以說(shuō)個(gè)一二。但現(xiàn)實(shí)操作中,聽(tīng)到績(jī)效考核的字眼,HR肯定會(huì)抱怨連篇。為什么會(huì)有這樣的差別呢?老板的期望沒(méi)有錯(cuò),HR的抱怨也沒(méi)錯(cuò)。這兩種鮮明的反差,其實(shí)更說(shuō)明了一個(gè)事實(shí),績(jī)效考核在很多企業(yè)還沒(méi)有推行下去,或者說(shuō)推行得很失敗。
為什么會(huì)失敗呢?時(shí)代光華認(rèn)為其根本原因是沒(méi)有把握好基礎(chǔ),在沒(méi)有基礎(chǔ)的條件下,一哄而上,自然在亂中難以取勝。所以說(shuō),做績(jī)效考核之前,我們要看看有沒(méi)有基礎(chǔ),夠不夠資格。如果資格都不具備,實(shí)施績(jī)效考核就應(yīng)該三思了。下面有四大方面教HR如何做好績(jī)效考核:
1.清晰的戰(zhàn)略
企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略,績(jī)效考核沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略掛鉤。有人說(shuō)績(jī)效考核與戰(zhàn)略有什么關(guān)系?績(jī)效考核說(shuō)到根本是為了改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),為什么要改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),原因是為了達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
所以,績(jī)效考核與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)動(dòng)在一起的,如果在考核中,你僅盯著一個(gè)可能會(huì)變動(dòng)的崗位說(shuō)明書(shū),績(jī)效考核肯定會(huì)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤。那績(jī)效考核分?jǐn)?shù)很漂亮,但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻很差的情況就不足為奇了。所以,做績(jī)效考核第一步,明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略,不僅要明確戰(zhàn)略目標(biāo),而且要分解目標(biāo),制定可行動(dòng)計(jì)劃,然后從縱向上的戰(zhàn)略目標(biāo)分解,再輔以符合實(shí)情的崗位說(shuō)明書(shū),我們才能開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核。
2.規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)
沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)怎么考核呢?簡(jiǎn)單式考核,張三這個(gè)月應(yīng)該打多少分呢?李四應(yīng)該打多少分呢?讓我想想,張三這個(gè)月表現(xiàn)似乎還不錯(cuò),90分吧。李四似乎差了一點(diǎn),85分吧。這就是沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的員工考核狀態(tài)。
本質(zhì)上來(lái)講,這無(wú)論是對(duì)員工的成長(zhǎng),還是對(duì)企業(yè)的發(fā)展,都是一種慢性自殺。所以,做績(jī)效考核第二步,要審視是否每個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書(shū),而且崗位說(shuō)明書(shū)必須是規(guī)范的。
3.擁有匯報(bào)體系
績(jī)效考核難的是什么?大家都知道,關(guān)鍵就在于兩點(diǎn),第一點(diǎn)就是考核指標(biāo)的設(shè)定,這點(diǎn)關(guān)系著很多方面;第二點(diǎn)就是考核跟蹤,做好了這兩點(diǎn),基本上績(jī)效考核就成功了一大半。為了確保公司績(jī)效考核推行下去,并取得應(yīng)有的結(jié)果,就應(yīng)該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報(bào)系統(tǒng),并制定制度,明確每個(gè)崗位匯報(bào)的對(duì)象,匯報(bào)的時(shí)間,匯報(bào)的頻次。只有通過(guò)這樣的匯報(bào),上級(jí)知道下級(jí)做到哪一步了,下級(jí)知道上級(jí)對(duì)于自己的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),適時(shí)調(diào)整自己的方法和策略,確保達(dá)成目標(biāo)。否則,按照目標(biāo)一確定,指標(biāo)一制定的策略,如果達(dá)成目標(biāo)了大家都高興,如果沒(méi)達(dá)成目標(biāo)就只能怨天尤人了。
4.考核文化
為什么在很多企業(yè)推行績(jī)效考核都非常難呢?為什么阻力很大呢?除了與績(jī)效考核體系不健全有關(guān)系外,最大的原因就是缺乏績(jī)效考核文化。大家從心眼里懷疑績(jī)效考核,抵制績(jī)效考核,認(rèn)為這個(gè)東西純屬?zèng)]事找事干,或者就是為了讓我多干活,少發(fā)獎(jiǎng)金和工資給我。而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到,績(jī)效考核一方面是讓大家在有目標(biāo)的狀態(tài)下工作,完成目標(biāo)得到自己應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。
另一方面是通過(guò)績(jī)效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題,從而不斷改進(jìn),不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核,結(jié)果可想而知,因?yàn)榇蠹叶疾慌浜夏?,大家都從心里抵制你,無(wú)論多么好的東西,肯定會(huì)無(wú)疾而終???jī)效考核不僅是人力資源部的事情,而是全公司、全員的事情,如果沒(méi)有足夠的權(quán)力讓其他部門(mén)積極配合,僅靠人力資源部之力,這樣的績(jī)效考核肯定是沒(méi)有意義和效果的。
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