真正影響績效管理的有哪些因素？

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在企業(yè)管理中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構一般都已經(jīng)運行起來了，然而在真正的實施過程中，卻并不盡如人意，并沒有收到理論上應有的效果，原因就在于忽略了人的因素。其實績效管理本身來說，是人在管理，績效管理考核也需要人去運轉。

因此，對于企業(yè)人力資源的績效管理而言，與人有關的主觀意識起到了至關重要的地位，即人的各項基本技能和素質。時代光華小編認為績效管理的有效性不僅取決于企業(yè)的體系、制度、機構設置等客觀因素，更取決于人的主觀意識。

1.績效計劃

績效計劃的制定主要依據(jù)的是組織戰(zhàn)略目標及階段目標、各個部門目標、個人目標，方法是自上而下層層分解，目的是達成組織目標和個人目標的一致性。這種績效計劃不但融入了組織的要求、團隊的要求，還融入了個人的要求，明確了員工在考核期內(nèi)所必須完成的任務。

因此在制度績效計劃過程中，實際上關鍵一步就是要完成企業(yè)、部門、個人之間對于績效計劃承諾的一致性，因此要讓員工參與到計劃的制定中來，與管理者一起對績效計劃進行充分的討論、溝通，形成一致性的看法，也就是讓員工和管理者針對績效計劃，達成一種認同、共識，作出一種公開承諾，將組織目標內(nèi)化為個人目標，這對績效計劃后續(xù)階段的執(zhí)行、發(fā)揮員工的潛力和主觀能動性，有著非常有益的促進作用。

有效承諾的關鍵則在于管理者和員工兩者之間良好的雙向溝通。兩者之間的關系不是簡單的管理者提出要求，員工認可簽字。當然目標必須是具體、可衡量、可達成、與工作相關的以及對目標實現(xiàn)有明確的時間要求。它的制定是一個循序漸進的過程，需要雙方在求同存異的基礎上達成一種雙贏的“妥協(xié)”，從而為下一階段的績效實施提供必要的準備。

2.績效實施

績效實施是績效管理工作中承上啟下的一個重要環(huán)節(jié)?？冃в媱澋耐瓿捎匈囉诳冃嵤╇A段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況，又決定了績效評估的可靠性。它是績效管理工作中持續(xù)時間最長、工作量最大的一個環(huán)節(jié)。

一個合格的管理者扮演的角色決不僅僅是公平公正的進行評估，最主要的是要在工作中不斷為員工提供輔導、咨詢、協(xié)助員工進行自我管理等工作，使員工有相對獨立的工作自主性和決策權，就會使這類員工增強對工作的滿意度、自覺性和成就感，就能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。

3.績效評估

在績效管理中，管理者要有著良好的專業(yè)技能，能夠滿足在管理中的知識要求和對員工的知識支持；要有著良好的人際技能，以良好完成溝通、解釋、輔導、激勵等工作；要有著良好的時間管理能力，從而有效控制工作節(jié)點；要具備良好的學習能力以應對復雜多變的競爭環(huán)境；同時也需要有良好的協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾。

現(xiàn)代人力資源管理模式已從監(jiān)督與控制方式向激勵與開發(fā)方式轉變，而人力資源管理者要提高績效評估的有效性，就必須提高自身的各項專業(yè)素質，更要注重個人品德的提高、修養(yǎng)的培育。只有這樣，管理者才能拋開個人感情、拋開個體差異、不受績效考核過程中容易犯的暈輪效應、近期效應等不利因素的影響，公正客觀地對員工進行評估，實現(xiàn)績效考核的公平公正。

4.績效反饋

績效反饋是對管理者各項能力的一種綜合考驗，是管理藝術的集中體現(xiàn)?？冃Х答佒写嬖谥S多難點，這個時候就急需管理者通過有效的溝通、激勵、說服、勸解工作進行疏導，在績效反饋中，管理者應準備好相應的材料，如在績效實施過程中對員工績效的記錄，做到溝通說明時有據(jù)可依。

因此在反饋時，不僅僅要立足現(xiàn)在看未來，更要公正客觀的看待員工，既要鼓勵員工的成就，又要指出員工的不足，并達成共識，幫助員工制定改進績效的計劃和方案。績效反饋其實是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、情緒控制、傾聽、說服、移情等能力的綜合考驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質，是完成好績效反饋工作的重要保障。

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