四大要素提升招聘價值

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企業(yè)招聘的價值是什么？很多HR在現(xiàn)實工作中并不能一一領會，即使是做了很久的招聘工作，但都是屬于執(zhí)行層面，很多HR備受用人部門的職責，認為做招聘卻未能及時為用人部門招到合適的人才，那招聘還有什么價值。時代光華認為企業(yè)的人力資源管理工作核心價值之一就是招聘，而能夠按照企業(yè)的發(fā)展目標提供及時的、合理成本的人力資源支持工作，就是招聘的價值所在，是招聘人員所要考慮的工作。

簡單的說，招不來合適的人，那么招聘的價值也就失去了依托，可以說，招來合適的人，招到合適的崗位上，在合適的時間，這是招聘人員的成就感所在。那么如何提高招聘的價值呢？其實可以從以下四大方面入手：

1.主動推進

等著用人部門下達招人計劃被動招人是一般招聘的常態(tài)，需要改進到準備在前，有求必應。其實招聘不是孤立的，需要人力資源管理的其他模塊同事協(xié)同，需要各用人部門的協(xié)同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關的流程、標準規(guī)范了。

工作分析這個基礎工作先系統(tǒng)搞了，形成完整實用的公司崗位職務說明書，為招聘工作定規(guī)矩。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，預測人才需求，制定招聘規(guī)劃方案。這樣會使公司的招聘用人科學化、規(guī)范化，減少任意性，增加可控性。

2.渠道建設

根據(jù)第一個問題的思考，我們要建立多種渠道，全方位、立體地進行。分析每種渠道特性，適合什么類型的人才招聘，這是招聘基本功。維護好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好關系，是招聘HR的本職工作。

3.提供優(yōu)適人才

招聘的價值不在于把隨便什么人都招來，而是把符合崗位需求、公司需求的適合人才招來。招不到人比招到不合適的人后果更嚴重，盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求。為招到優(yōu)適人才，招聘者自身要熟悉公司歷史、企業(yè)文化、業(yè)務發(fā)展、業(yè)界情況等，只拿著任職資格要求說明，是招不來合適人才的，HR應該多站在招聘外看招聘，多與各相關部門和內(nèi)外人士交流，保證人才情報信息的實時性和針對性。

4.成本收益

不惜代價地招人，最終是可以把人招來的，但成本失控就是必然的，這不符合少花錢多辦事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于業(yè)界的平均水平，招到人才是招聘崗人員要考慮的。對渠道費用的談判力度要強，力爭降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但沒辦法絕對下降，主要是減少軟成本支出，即不當招人的成本支出。招人要準就是保證不浪費招聘成本的根本。

總之，招聘的核心價值就是在老板正在考慮某個關鍵崗位空缺時，適時地把該等優(yōu)適人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推進。

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