股權(quán)激勵(lì)與人力資源管理

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隨著我國(guó)改革開(kāi)放政策的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的改制風(fēng)潮也在逐步深化。先是把國(guó)有企業(yè)改成上市公司，這種改制可以看做是員工激勵(lì)中股權(quán)激勵(lì)的第一個(gè)背景，將國(guó)有企業(yè)中優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)拿出來(lái)整合資源上市，繼而為企業(yè)發(fā)展募得更多資金。再者，是把有些國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的困難，面臨倒閉的危險(xiǎn)。為了挽救這種危局，就對(duì)上下游企業(yè)進(jìn)行了價(jià)值鏈延伸，最終形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不良資產(chǎn)被優(yōu)良的企業(yè)改制了。而目前最流行的則是產(chǎn)業(yè)重組，除了資源優(yōu)化、積淀能量共同抗拒風(fēng)險(xiǎn)之外，更重要的則是國(guó)家戰(zhàn)略的重要抉擇。

在東部沿海市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的老板工資每月能拿到一二十萬(wàn)，特別是深圳東莞等地區(qū)。但是那個(gè)時(shí)候，國(guó)內(nèi)其他地方，特別是華北、西北地區(qū)的企業(yè)老板年薪僅有萬(wàn)把塊錢(qián)。兩者形成了天壤之別。雙方的鴻溝逐漸拉開(kāi)。為了彌補(bǔ)這種差距，國(guó)家開(kāi)始將國(guó)有企業(yè)民營(yíng)化或進(jìn)行股份制改造，并從股權(quán)入手，來(lái)彌補(bǔ)期間的差距。然而作為企業(yè)負(fù)責(zé)人有的掌握企業(yè)股份，有的則沒(méi)有股份。

為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，國(guó)家開(kāi)始出臺(tái)企業(yè)企業(yè)高管年薪制。有年薪是不錯(cuò)的，但是由于高管人員的收入和股權(quán)收益沒(méi)有得到實(shí)際對(duì)接，即使在原有的基礎(chǔ)上增加兩倍工資，但實(shí)際收益還是很低的。激勵(lì)力度不夠。后來(lái)，國(guó)家主管部門(mén)又出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)政策。

股權(quán)激勵(lì)一個(gè)不容忽視的問(wèn)題即為：國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)之后怎么辦？從九十年代開(kāi)始，國(guó)有企業(yè)是否需要向國(guó)家交利潤(rùn)？企業(yè)不需要向國(guó)家交利潤(rùn)又能給企業(yè)多少錢(qián)？企業(yè)拿著錢(qián)經(jīng)營(yíng)的好壞完全是企業(yè)自身的事，自負(fù)盈虧，國(guó)家不會(huì)管。后來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣并不能解決企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，并且容易造成國(guó)有資產(chǎn)流失。為了改變這一現(xiàn)狀，國(guó)家開(kāi)始考慮國(guó)有企業(yè)在合理合法的情況下，向國(guó)家上交利潤(rùn)。上交利潤(rùn)后剩余的錢(qián)是企業(yè)自己的。從而使得國(guó)家有足夠的資金去從事國(guó)家建設(shè)。

這就出現(xiàn)了兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是剩余的錢(qián)如何處理？二是高管如何激勵(lì)？

國(guó)家開(kāi)始給高管股權(quán)，只要你在企業(yè)上班，未來(lái)你將享受分紅權(quán)。開(kāi)始是MBO，后來(lái)發(fā)現(xiàn)MBO不行就用IPO，IPO也只是權(quán)宜之計(jì)。在這種變革中，國(guó)家不斷變換著如何激勵(lì)企業(yè)高級(jí)管理人才，以便為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

股權(quán)激勵(lì)一是企業(yè)管理者能夠受益，二是能夠使企業(yè)良性發(fā)展，三是能夠使優(yōu)秀的人才留下來(lái)，這就使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)得到合理化發(fā)展。人才結(jié)構(gòu)完整后，企業(yè)在管理、科研等每一個(gè)環(huán)節(jié)都能達(dá)到最佳匹配。

當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中也存在一定的難題。

第一個(gè)難題就是股權(quán)激勵(lì)的這種政策導(dǎo)向和國(guó)外相比還有很大的差距。

如，同是某集團(tuán)的高級(jí)總裁，做為亞太區(qū)的總裁和做為歐美區(qū)的總裁年薪現(xiàn)在是一樣的。由于金融危機(jī)亞太區(qū)的總裁可以降薪百分之五十，但是歐美區(qū)的總裁則不會(huì)接受降薪。這就是雙方差異造成的。

第二個(gè)難題為股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)里面是為未來(lái)“買(mǎi)單”的，而不是為現(xiàn)在“買(mǎi)單”的。為未來(lái)買(mǎi)單的這種形式，使得其驅(qū)動(dòng)力也面向未來(lái)。在付出的過(guò)程中，他期待這未來(lái)怎么怎么樣。

股權(quán)激勵(lì)面向的是未來(lái)！假設(shè)某人在年底可以拿到十萬(wàn)塊錢(qián)，于是其努力工作，以期年底能拿到十萬(wàn)。但是年底真的能夠拿到十萬(wàn)嘛？誰(shuí)都不敢保證。因此，股權(quán)激勵(lì)是無(wú)法預(yù)期的。當(dāng)然這種預(yù)期使人努力工作，面向未來(lái)。但是這種預(yù)期時(shí)間跨度太長(zhǎng)，這就使得現(xiàn)在的工作狀態(tài)與未來(lái)的預(yù)期在接軌過(guò)程中存在著心界平衡的差異。

今天能干的工作，明天才干，為什么呢？因?yàn)樵跒槲磥?lái)買(mǎi)單！但“考核”的是現(xiàn)在。

第三個(gè)難題為股權(quán)激勵(lì)本身是人力資源管理中實(shí)施的一個(gè)政策，其解決不了組織體系的系統(tǒng)問(wèn)題。

股權(quán)激勵(lì)的效果不錯(cuò)。但是同樣有企業(yè)倒閉。究其原因就是因?yàn)榻M織體系不在股權(quán)激勵(lì)的范圍之內(nèi)。或者說(shuō)組織體系在股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中有些不良反應(yīng)。

第四個(gè)難題為股權(quán)激勵(lì)并不能平衡心里預(yù)期與現(xiàn)實(shí)付出之間的差距。如，將總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、專(zhuān)員按照定額去固定崗位工作，股權(quán)給予相應(yīng)的激勵(lì)。但是，這個(gè)人是否是真的想到這個(gè)崗位工作。這個(gè)無(wú)法預(yù)期！也就是說(shuō)，目前國(guó)內(nèi)對(duì)人的評(píng)判和對(duì)組織的評(píng)判還是兩張皮的。

最后一個(gè)難題是作為股權(quán)激勵(lì)來(lái)講，它只是整個(gè)上市公司或者股市對(duì)于人的一個(gè)手段。而僅僅用這一個(gè)手段是有限的。

那么如何解決這些難題？

解決的方法有很多。首先，股權(quán)激勵(lì)政策與人力資源管理相對(duì)接，激勵(lì)人與激勵(lì)組織相對(duì)接。其次，股權(quán)激勵(lì)只是人力資源激勵(lì)政策之一，需要將人力資源其他政策銜接上，形成一個(gè)完整的鏈條。1、企業(yè)不同的發(fā)展階段要制定不通的人力資源政策；2、從橫向上來(lái)講，不同的人才需要不同的激勵(lì)政策。第三，股權(quán)激勵(lì)只是買(mǎi)未來(lái)，那么對(duì)于現(xiàn)在和過(guò)去由誰(shuí)來(lái)買(mǎi)單。如，企業(yè)倒閉后，換了個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，于是從銀行帶來(lái)款后，企業(yè)又被炒起來(lái)了。我們對(duì)未來(lái)激勵(lì)，那現(xiàn)況和過(guò)去所損失的部分如何解決？

員工激勵(lì)政策挺好。但是股權(quán)激勵(lì)政策要與公司戰(zhàn)略充分結(jié)合。

國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)并不一定適合我國(guó)的國(guó)情和企業(yè)實(shí)際情況。據(jù)我所知，我國(guó)的股市并不成熟，與美國(guó)、日本等國(guó)家相比有著很大的差距。這種差距不是我們一蹴而就就能縮小的。為什么這么說(shuō)?股市發(fā)展最顯著的標(biāo)志就是金融衍生產(chǎn)品的發(fā)展。最初是炒股票，后來(lái)有了基金。但是股票和基金并不通宇而生，同舟共進(jìn)?，F(xiàn)在金融衍生產(chǎn)品可數(shù)的不過(guò)四五個(gè)系列。但是國(guó)外有成百上千的系列。第二個(gè)角度，從國(guó)家來(lái)分析，現(xiàn)階段我國(guó)并不十分缺錢(qián)，缺的緊緊是經(jīng)驗(yàn)值。第三個(gè)角度，我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策并不取決于高管，而取決于社會(huì)環(huán)境和國(guó)家政治。股權(quán)激勵(lì)的真正價(jià)值何在？它是我們每個(gè)企業(yè)人、政府主管部門(mén)及其利益相關(guān)者都必須思考的問(wèn)題。

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