如何制定員工績效計劃

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員工 績效 計劃來源于經(jīng)營績效計劃，員工績效計劃的過程是組織各層級 經(jīng)理人 員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績效評估周期等內(nèi)容，并將績效結(jié)果應(yīng)用于員工 薪酬 獎勵及員工能力發(fā)展。

1．制定員工績效計劃的內(nèi)容

員工績效計劃及績效評估表的主要內(nèi)容如下：

1）被評估者信息：職位基本信息、工號、員工姓名、薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)、績效與薪酬的對接關(guān)系等內(nèi)容。

2）員工績效計劃及評估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）兩大部分，全面衡量被評估者的工作成果。

3）權(quán)重：列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分的指標(biāo)權(quán)重，體現(xiàn)員工工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度，KPI跟GS的權(quán)重合計100%。

4）目標(biāo)值的設(shè)定：實踐中，很多企業(yè)采用對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)系。對工作目標(biāo)設(shè)定的績效評估則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中制定的評估標(biāo)準(zhǔn)來開展。

5）指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)：績效評估表中的KPI和GS單項指標(biāo)的計分規(guī)則。

6）績效評估周期：根據(jù)員工所處的組織層級和工作性質(zhì)的不同，員工績效計劃及績效評估表可以按照月度、季度、年度為周期來實施績效評估。

2．制定員工績效計劃的步驟

步驟一：梳理職位職責(zé)

通過工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責(zé)。對職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容與應(yīng)完成的主要工作成果，職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定員工績效計劃的基礎(chǔ)。職位職責(zé)界定完畢后，就可以開始從職責(zé)中提倆關(guān)鍵績效指標(biāo)。

步驟二：提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、流程、部門職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門與下級的關(guān)鍵工作職責(zé)，跟下屬溝通確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。最佳實踐表明：關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量通?？刂圃?~8個。

步驟三：工作目標(biāo)設(shè)定（GS）

公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量的，比如職能支持部門，基層員工。我們可以把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)設(shè)定評估中來，作為對關(guān)鍵績效指標(biāo)的一種重要補充和完善。

在工作目標(biāo)設(shè)定時需要注意以下問題：

與關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量、過程性的績效成果領(lǐng)域。
作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對于工作目標(biāo)完成效果評價，其客觀性更強，對績效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過工作目標(biāo)設(shè)定來完成業(yè)績評估。
只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容。
工作目標(biāo)設(shè)定不宜過多，一般控制在3~5個。
不同工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。
步驟四：設(shè)計權(quán)重

權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重確定的方法為：

1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩者之間的權(quán)重分配

一般來講，對高層管理人員，績效計劃中只有關(guān)鍵績效指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。而管理職能部門，如 人力資源 部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等，通常要設(shè)計工作目標(biāo)績效評估。由于各單位部門在職能設(shè)置上的不同，在實際操作中權(quán)重的配置需要要視具體情況而確定。

2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定

在設(shè)定各項指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)注意以下問題：一些通用類指標(biāo)，如“客戶滿意度、部門預(yù)算費用執(zhí)行情況、部門員工流失率”等指標(biāo)，在各部門所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。每一項的權(quán)重一般不要小于5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急，指標(biāo)之間的權(quán)重以5%線形增減。

3）工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重的確定

工作目標(biāo)設(shè)定績效評估是獨立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評估的不同的評估方法，其各項工作目標(biāo)的權(quán)重之和為100%。一般只有3～5項GS，所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在權(quán)重分配時，也要遵循同關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則。

步驟五：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)值

績效計劃中的指標(biāo)值是用來衡量被評估者工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確保戰(zhàn)略 績效管理 體系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃в媱澕霸u估指標(biāo)針對績效計劃中考核的每一項內(nèi)容而設(shè)立，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。

關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則，但它們的設(shè)定過程不完全相同。關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，涉及到公司戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)預(yù)算、行業(yè)競爭、企業(yè)內(nèi)部資源等相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的評估、測試，予以慎重確定。

而工作目標(biāo)完成效果評估，其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層工作人員與管理支持部門，應(yīng)用于對工作過程的衡量，因此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān)，主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通來完成。在這里，我們重點介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定。

關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定包括：目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值。

（1）目標(biāo)值

目標(biāo)值是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映企業(yè)在正常經(jīng)營環(huán)境中、正常 經(jīng)營管理 水平下，部門應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)的確定，可根據(jù)年度經(jīng)營計劃、財務(wù)預(yù)算及職位工作計劃，公司提出指導(dǎo)性意見，各級經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，按公司管理權(quán)限分別審核確認(rèn)。目標(biāo)值完成的可能性在80%以上。

確定目標(biāo)指標(biāo)時首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整。具體方法請參考前面介紹的相關(guān)內(nèi)容。

（2）挑戰(zhàn)值

挑戰(zhàn)值評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對被評估者在某項指標(biāo)上完成效果的最高期望。通常挑戰(zhàn)值完成的可能性在30%左右。

設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)值時，要在基本目標(biāo)值設(shè)定的基礎(chǔ)上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動，對波動性較強的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。

理論上講，無論是目標(biāo)指標(biāo)，還是挑戰(zhàn)指標(biāo)，均應(yīng)由評估者和被評估者來協(xié)商確定。指標(biāo)值要在聽取評估者和被評估者意見后，按管理權(quán)限審定。指標(biāo)值通常每年審計一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。

在確定指標(biāo)值的過程中，尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對相同類型的職位，盡量避免同樣類型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。對同樣類型職位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生，而不應(yīng)由于個人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異。

例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值，造成對其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得績效分值低于其應(yīng)得的水平。一定要注意：指標(biāo)值是跟工作目標(biāo)要比較，而不是跟員工個人相比較。

步驟六：指標(biāo)審核

績效計劃中的指標(biāo)審核，主要是要從橫向和縱向兩個方面檢查指標(biāo)設(shè)計是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門、職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，檢查各上級的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。