HR如何做好招聘流程？

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先拋開招聘流程，時(shí)代光華想問(wèn)每個(gè)HR一個(gè)問(wèn)題：為什么要招聘？從公司的角度來(lái)看，HR之所以招聘，是因?yàn)槭盏綐I(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)?lái)良好運(yùn)營(yíng)，來(lái)達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘的目標(biāo)就很明確：是為了給企業(yè)配置適當(dāng)?shù)娜瞬艁?lái)滿足業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)需求。而從HR從業(yè)者自己的角度來(lái)看，我們自己需要在招聘中能不斷學(xué)習(xí)新的東西，累積技能和經(jīng)驗(yàn)。這種尋求自我發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時(shí)候遇到困難就不難回到正確的方向。HR做好招聘首先就要為招聘做準(zhǔn)備，當(dāng)HR接手招聘工作時(shí)，就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜，要做哪些菜，給誰(shuí)吃，食材和副手在哪里。哪些菜是主菜，要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具，總有一些職位是難招的，流動(dòng)率大，或特殊要求的。難點(diǎn)又在哪里？

其次是要把握招聘需求，接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情況下，HR都會(huì)看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會(huì)表述他們的需求。面對(duì)所謂的這個(gè)那個(gè)要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語(yǔ)六級(jí)，工作中是說(shuō)還是書寫,與誰(shuí)交流要到什么水平。這樣，也許不是六級(jí)的但英語(yǔ)超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績(jī)效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等。最后確認(rèn)、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。

當(dāng)用人經(jīng)理不愿意描述這些細(xì)節(jié)的時(shí)候，或者也描述不清楚的時(shí)候。可以與實(shí)際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認(rèn)，完善。并分享市場(chǎng)信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。

再次選擇招聘渠道，首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競(jìng)聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。另外，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來(lái)考慮。比如簡(jiǎn)要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡(jiǎn)單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

第四，是簡(jiǎn)歷的篩選，每天HR要接到的簡(jiǎn)歷起碼幾百封。你會(huì)一封封看嗎？作為HR, 你會(huì)不會(huì)覺(jué)得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費(fèi)的。會(huì)不會(huì)覺(jué)得，這就是篩選的工作啊？那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來(lái)看簡(jiǎn)歷，再在簡(jiǎn)歷中搜“關(guān)鍵詞”呢？如果這些都沒(méi)有，你再放寬條件也不遲啊。對(duì)于海投簡(jiǎn)歷，用以上方法可以避免。當(dāng)然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。

最后面試提問(wèn)把握度，結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容要設(shè)計(jì)好提問(wèn)列表，有針對(duì)性地考察候選人。舉個(gè)例子說(shuō)明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問(wèn)題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強(qiáng)，能找到對(duì)的人去溝通開會(huì)，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責(zé)任的時(shí)候，感覺(jué)犯難，因推不動(dòng)而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達(dá)能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵(lì)。

如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會(huì)兒還真說(shuō)不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力，恐怕很難實(shí)現(xiàn)突破。只有對(duì)人有正確的評(píng)價(jià)邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會(huì)是盲人摸象。

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