企業(yè)招聘管理應(yīng)用中最實(shí)際的要素是什么？

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隨著經(jīng)濟(jì)全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來越復(fù)雜多變，并且充滿了不確定性，而這也更加確定了一件事情，那就是企業(yè)的招聘管理提升了一大難度，對(duì)于企業(yè)來說，為了應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，人力資源管理部門不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容。這樣，才能讓員工快速地適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位職責(zé)。

目前來說，降低人才流失率是企業(yè)迫切需要解決的問題，顯然僅僅依靠個(gè)人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經(jīng)無法滿足日益復(fù)雜多變的企業(yè)需求，因此，時(shí)代光華小編認(rèn)為，企業(yè)招聘管理應(yīng)用中最實(shí)際的要素應(yīng)該是在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“人與組織匹配”，這勢必將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運(yùn)用。那么到底什么是人與組織的匹配呢？要達(dá)到怎樣的程度還是真正的匹配呢？

時(shí)代光華小編認(rèn)為，人與組織之間的相容性可以通過多種形式加以概念化，具體概括為兩組概念：一致匹配和互補(bǔ)匹配，一致匹配是指人們覺得他們自己適合是因?yàn)樗麄兣c擁有這些特征的其他人相像或相似，而互補(bǔ)匹配是指人與環(huán)境之間相關(guān)特征相互彌補(bǔ)。

因此人與組織匹配對(duì)企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，求職者對(duì)人與組織匹配的主觀知覺極大地預(yù)測了他們的工作選擇意圖，人與組織匹配對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時(shí)降低了員工的離職傾向和流動(dòng)。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，但隨著企業(yè)生存環(huán)境的日益復(fù)雜多變以及競爭加劇，企業(yè)面臨著更頻繁的變革和人員流動(dòng)，因此人與組織匹配受到了越來越多企業(yè)的重視，考察候選人與組織特征是否匹配，考察內(nèi)容主要為候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)之間的一致性。

面試官在面試過程中，容易受到個(gè)人偏好的影響，導(dǎo)致對(duì)候選人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀一致性的誤判。在招聘選拔過程中，具有求職動(dòng)機(jī)的應(yīng)聘者會(huì)有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實(shí)情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，因而如果僅僅對(duì)候選人與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值觀、目標(biāo)的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。

在招聘選拔中的應(yīng)用個(gè)性與組織氛圍類型匹配適用于企業(yè)的外部招聘和內(nèi)部競聘，企業(yè)在招聘選拔過程中，可以通過測量候選人的個(gè)性特征，來判斷候選人是否與自身組織氛圍類型匹配。

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