尋找HR在企業(yè)中的定位

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業(yè)內(nèi)流傳過這么一句話：“企業(yè)里最適合做HR工作的是公司的總經(jīng)理”。許多HR曾經(jīng)為之感到激情昂揚，熱情澎湃，因為你也可以天真地把這句話演繹為“HR是企業(yè)總經(jīng)理的人選”。

然而事實并非如此簡單。現(xiàn)實中，HR屢屢碰壁，或抱怨工作瑣碎乏味，難做無趣，或感覺影響老板觀念實在太難，痛而放手。

在這里，我們可以見證HR成功付出的風(fēng)光，也可以看到HR失敗時的茫然落寞。

戰(zhàn)略伙伴、救火員、抑或“打雜專業(yè)戶”？許多HR似乎都感覺到自己既忙碌、又盲目、更茫然。HR應(yīng)該如何在企業(yè)中準(zhǔn)確地定位，實現(xiàn)自己的專業(yè)價值？

企業(yè)發(fā)展階段與HR的定位

W先生曾是一家咨詢機(jī)構(gòu)的顧問師，在為客戶S企業(yè)提供咨詢服務(wù)時，架不住董事長Z先生的盛情邀請，最終答應(yīng)全職為該企業(yè)服務(wù)。上任初期，W先生躊躇滿志，準(zhǔn)備大干一場，幫助公司提升管理水平，同時實現(xiàn)自己的管理理念。

然而一年過去了，筆者突然收到了他發(fā)來的EMAIL：“我想離開S公司了，在這兒總感覺到影響老板改變一些觀念很難，還不如放手好了”，言語中充滿著無力與無奈。

我相信在這期間W先生與董事長之間一定發(fā)生了不少的摩擦和沖突。其實，不僅是W先生，許多HR在其職業(yè)生涯中大多都會有一段與企業(yè)老板之間糟糕的合作經(jīng)歷。

如果說把這些失敗的教訓(xùn)歸因于HR自身的專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，那明顯是有失公允的。那么，究竟是什么原因呢？

其實原因很簡單，那就是我們基于專業(yè)理性所作出的制度設(shè)計與企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)向、董事長的管理理念有著迥異的甚至不可調(diào)和的矛盾。企業(yè)發(fā)展階段不同，HR的定位是不一樣的。

因此，HR要找準(zhǔn)自己在企業(yè)中的定位，就應(yīng)該努力去了解所在企業(yè)CEO的個性特征和個人管理理念，并深入分析企業(yè)需要的是什么樣的企業(yè)管理者。

準(zhǔn)確定位——信任是關(guān)鍵

其實除了企業(yè)的發(fā)展階段影響著HR的定位外，高層的信任則是HR能否充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素，處于穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)更是如此。別看上面案例中W先生百般努力化作泡湯，沒準(zhǔn)換一個老板信任的人來做又可以風(fēng)生水起。

專業(yè)定位——制定制度不叫專業(yè)，推行制度才叫專業(yè)

很多HR抱怨企業(yè)不重視制度建設(shè)，其實什么叫制度建設(shè)呢？制度建設(shè)不是把規(guī)章制度、條條框框?qū)懺诩埳瞎境鰜砭蛪蛄说?。而在現(xiàn)實中，許多HR卻是這樣做的。文件起草，一番閉門造車后，只待會議通過，往公告欄一貼，似乎任務(wù)就完成，一項制度又建設(shè)起來了。

角色定位——人力資源不是改革，而是改良

俗話講得好，病來如山倒，病去如抽絲。對于企業(yè)來講，也是如此。作為HR，我們不要去想，能夠有個“一攬子計劃”，把企業(yè)全部的問題解決了。只有腳踏實地，把問題一個個去解決，在解決的過程中磨練自己，提升對專業(yè)的認(rèn)識，這樣才能在企業(yè)中準(zhǔn)確找到位置，實現(xiàn)專業(yè)的價值。

個人定位——把事做專業(yè)

談起個人定位問題，HR多半會有點情緒化。且不論剛?cè)胄械牟锁B，專員及主管，就連混了多年江湖的業(yè)內(nèi)資深HR總監(jiān)都會很謙虛地說：“我是為公司打雜的”。

套用一句話，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。

環(huán)顧今天的企業(yè)實踐中，人力資源管理在各個企業(yè)中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。

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