中小企業(yè)發(fā)展制約之績效考核問題多

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中小企業(yè)想要取得進一步的發(fā)展，績效考核必須要公平、公正，它保障并促進了中小企業(yè)內(nèi)部管理機制的有效運轉(zhuǎn)和中小型企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。但是目前發(fā)展過程中企業(yè)管理問題嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展，尤其是在績效考核的實施過程中出現(xiàn)了一些問題。

隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越需要績效考核的推動發(fā)展，公正的績效考核機制，能夠激化中小企業(yè)內(nèi)在活力。那么到底出現(xiàn)了哪些績效考核的問題讓企業(yè)發(fā)展越陷越深呢？時代光華在這里特別羅列了以下幾大問題，可做參考并改進。

1.績效考核執(zhí)行者的選擇上

失誤績效考核的執(zhí)行者，最常見的就是每一員工的直接上級向其分配工作任務(wù)并監(jiān)督、指導(dǎo)員工的工作。因此也是最經(jīng)常來執(zhí)行考核的人。但由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，　在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。

比如，作為銷售人員，他的上級一般只能夠了解他的銷售額，他的回款情況，以及一些對他工作的印象，而這些印象是否正確也很難說?？冃Э己说膱?zhí)行者選擇失誤的另一種情況是一個員工有多個績效考核執(zhí)行者給其評價，造成分工不清。

2.績效反饋

一種情況是根本沒有多少考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但我國大部分中小企業(yè)由于長期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進工作。

3.職位分析

在很多中小企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。沒有意識到職位分析的重要性，就不可能確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。

舉個例子吧，有一家汽車制造公司，他們培訓(xùn)部原來計劃招聘一個大學(xué)本科畢業(yè)的工程師做培訓(xùn)實施的職位，結(jié)果這位工程師做得一塌糊涂。通常在沒有明確的職務(wù)分析的情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)地設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

4.績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

許多中小企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，一是缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。沒有績效評價標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺這就很難得到客觀的工作績效評價結(jié)果，二是工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強。三是工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

因此企業(yè)要由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。同時，根據(jù)各個崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標(biāo)，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關(guān)人員進行績效考核管理知識和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。
 

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