企業(yè)留人策略把握三大時間段

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企業(yè)的發(fā)展離不開員工，“企”無“人”則“止”，適當(dāng)?shù)膯T工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)人力資源高呼留人，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新員工關(guān)注與培養(yǎng)。普遍來說，人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常的工作。

時代光華認(rèn)為其實(shí)企業(yè)要留有能力的新員工通常要把握好三個時間點(diǎn)，一個是二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機(jī)會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。那么要如何在這三個時間段里留住新員工呢？

1.招聘過程吸引人

在招聘的過程實(shí)際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。

2.新員工培訓(xùn)

千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。

當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

3.職業(yè)規(guī)劃

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境，因而會導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。

留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。
 

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