細數(shù)HR招聘時競爭性面試的重要性

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企業(yè)招聘管理發(fā)展到今天，已形成各類系統(tǒng)化的人才測試方法，比較常見的方法有筆試、心理測驗、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試及綜合各種模擬方法的評價法等。現(xiàn)如今，對HR招聘時，競爭性面試有著其獨特的一面。傳統(tǒng)的面試是面試者由表及里測試應聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式，分為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。面試的獨特性主要體現(xiàn)在對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復合性、交流的互動性、判斷的知覺性等。

因為面試是面試者與應聘者之間的互動過程，所以面試者、應聘者以及外部環(huán)境的各類因素都會影響面試的有效性，影響面試的因素通常有第一印象、對比效應、刻板效應、暈輪效應、負面效應等。因此，如何盡量減少這些因素的不利影響，提高面試的信度和效度是人力資源管理者長期探索和研究的問題。這一切都促使一種新型的面試方式的出現(xiàn)——競爭性面試。

時代光華認為，這種面試方式使同時參與面試的應聘者之間產(chǎn)生面對面的、直接的競爭關(guān)系，本文稱之為競爭性面試。這種方式與多對一的面試方式相比，能夠為面試者帶來更多的信息，如果運用得當，可以提高面試的有效性。

1.增加更多的信息和參考項目

目前，企業(yè)招聘中所使用的面試通常采用傳統(tǒng)的多對一或一對一的方式進行，而競爭性面試則采用多對多的方式進行，當面試者提出一個問題后，請多位應聘者輪流回答?；卮鸱绞郊瓤梢允亲杂奢喠鞯姆绞剑部梢允前粗付樞蚧卮鸬姆绞?。這與僅一位應聘者回答問題相比將有更多的變化和不同的情況出現(xiàn)，不同性格的應聘者的組合也將出現(xiàn)不同的情況，這為面試者帶來更多的信息，為測評帶來更多的參考值。

2.化解結(jié)構(gòu)化面試的標準答案

結(jié)構(gòu)化面試法是根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過面試者與應聘者的面對面的語言交流來評價應聘者是否符合招聘崗位的要求，在企業(yè)招聘管理里中被廣泛應用。盡管結(jié)構(gòu)化面試有諸多優(yōu)點，但仍存在一定的局限性，標準化程序建立后，雖然方便了操作，但也增加了應聘者提前熟知面試程序、進行“練習”的可能，尤其是在網(wǎng)絡媒體發(fā)達的信息時代，完全的結(jié)構(gòu)化程序，就等于是對應聘者的開卷考試。

競爭性面試過程中，當面試者提出的問題被第一位應聘者用“標準答案”回答后，就對第二位應聘者造成較大的壓力，如果他仍用相近“標準答案”回答，顯然不會得到面試者的好感，就迫使他作出應變，思索至少不那么相似的“標準答案”。這樣可以避免因應聘者的“標準答案”而給面試者帶來誤導，作出錯誤判斷。此外，因為競爭性面試中面試者可以根據(jù)現(xiàn)場應聘者的情況提出與另外一位應聘者相關(guān)的問題，加大了面試的復雜程度和不確定性。

3.建立壓力承受情境

目前企業(yè)越來越重視應聘者對壓力的承受能力，尤其是需要經(jīng)常處理緊急事件的崗位。在面試過程中，面試者會問一些讓應聘者尷尬的問題，或是用尖銳甚至傲慢的語言和態(tài)度直接挑剔應聘者，對應聘者出現(xiàn)失誤的地方窮追猛打，利用這樣的壓力情境考驗應聘者的承壓能力。

但是這種方式需要面試官正確權(quán)衡施加壓力的水平，否則會使應聘者感覺在面試中沒有受到足夠的尊重，繼而對這個企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和反感，可能即使通過了面試也會拒絕進入這個企業(yè)工作。

一些知名企業(yè)在招聘員工時，通常會收到大量簡歷，需要面試大量人員，也會采取車輪面試的方式層層篩選。那么，可以將競爭性面試作為車輪面試的首輪初試，使用結(jié)構(gòu)化面試法同時面試多位應聘者，淘汰一些素質(zhì)相對較低的應聘者。這樣可以節(jié)省大量時間，提高面試的效率，降低招聘的人工成本。

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