雅虎人事變動解析

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前雅虎市場營銷主管莫利·斯皮爾曼(MollieSpillman)將從該公司離職。隨著前任首席執(zhí)行官的更換，對雅虎推行新的戰(zhàn)略方向，最高層管理層預(yù)期將出現(xiàn)大規(guī)模的人員流動。通過這一現(xiàn)象我們聯(lián)想到，企業(yè)在人才招聘管理過程中，該如何甄別合適的人才。如何去衡量一個(gè)員工是否適合企業(yè)的發(fā)展。

第一，要確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、形式或情況。公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略是什么?哪些因素將驅(qū)動公司的經(jīng)營和發(fā)展?同時(shí)，在這種背景下公司又面臨著什么樣的市場或者行業(yè)形勢，行業(yè)的龍頭企業(yè)已經(jīng)采取了什么行動，作為同行業(yè)的自身而言，自己的企業(yè)又是處在什么水平?只有先對這些情況了解了，作為企業(yè)的決策者才能有一個(gè)確定的人力資源戰(zhàn)略。

第二，要明確期望的成果和衡量的指標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的前景下，員工中越是有才干，越是能夠?yàn)槠髽I(yè)的穩(wěn)定做出表率，甚至是一種中流砥柱作用的員工越是在企業(yè)當(dāng)中有著其潛在的影響，他們的離去帶給企業(yè)的沖擊將是內(nèi)心的沖擊，而不是分崩離析的，但卻有可能為分崩離析創(chuàng)造最關(guān)鍵的要素。因此，在作出明確的期望成果的時(shí)候，這種衡量的指標(biāo)應(yīng)該更多地把坐標(biāo)設(shè)到這些人的身上，這適合二八定律，也就是一個(gè)留用率的問題，它將影響到企業(yè)在人才招聘市場上的反饋程度。

第三，要架構(gòu)與戰(zhàn)略一致的流程。在確定戰(zhàn)略與明確目標(biāo)之后，企業(yè)面臨的是一個(gè)流程的架構(gòu)問題，在這個(gè)方面，國際翰威特咨詢公司提出了一個(gè)三棱鏡模式。在這個(gè)相當(dāng)于金字塔的模型上面，從下到上依次排列著：合法性、溝通、薪酬、績效與敬業(yè)度、領(lǐng)導(dǎo)和高層管理人員進(jìn)程。

第四，實(shí)施流程。把人分了類別之后，面對裁留，企業(yè)首先要考慮到實(shí)施之后的影響力，以及如何實(shí)施才能做到更好。企業(yè)需要時(shí)間更需要藝術(shù)去實(shí)施。邁克·本尼特強(qiáng)調(diào)，在這個(gè)過程中，還要注意一個(gè)平衡的問題，很多企業(yè)在發(fā)展比較迅速的情況下，就產(chǎn)生了一種單純的重視創(chuàng)造了財(cái)務(wù)指標(biāo)的人的弊病，重視財(cái)務(wù)不是不行，但也不可忽視員工的敬業(yè)程度，如果讓員工在一個(gè)更敬業(yè)的平臺上，那么，企業(yè)就能獲得更好的利潤，并能為企業(yè)在遭遇到困難的時(shí)候，共度時(shí)艱。

第五，衡量和監(jiān)控結(jié)果和敬業(yè)度。結(jié)果和敬業(yè)度是兩個(gè)砝碼，對于一個(gè)要持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說，不要試圖去選擇他們中的任何一個(gè)，而是要努力地同時(shí)去實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。任何一個(gè)不可同時(shí)實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)或者員工也許就會出現(xiàn)在被裁撤的邊緣上。

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