傳統(tǒng)招聘工作失敗的原因及解決方法

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招聘工作是企業(yè)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項(xiàng)工作一直沒(méi)有突破性的進(jìn)展。時(shí)代光華認(rèn)為：目前很多企業(yè)的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的招聘工作在發(fā)展過(guò)程中已然逐步暴露出一些問(wèn)題。

首先是招聘工作始終處于被動(dòng)局面。由于傳統(tǒng)的招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是“出現(xiàn)職位空缺”，這也就決定了傳統(tǒng)的招聘工作將永遠(yuǎn)是一種被動(dòng)的工作方式。在實(shí)際中也是如此：人力資源部只是當(dāng)各部門(mén)的職位出現(xiàn)空缺時(shí)才制定招聘計(jì)劃，而未能有效地進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

其次，HR無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)的職位空缺。其本質(zhì)原因在于：一是我們未能有效地對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估；二是由于我們傳統(tǒng)的招聘工作未能與集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合，缺乏正確的人力資源規(guī)劃而導(dǎo)致了我們無(wú)法有效地對(duì)未來(lái)的職位空缺進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，也就無(wú)法主動(dòng)地進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

再次，企業(yè)無(wú)法從根本上解決人才缺乏的現(xiàn)狀。如今，形成企業(yè)內(nèi)部人才缺乏主要原因還包括員工流動(dòng)率過(guò)高，在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。而常規(guī)的招聘工作由于沒(méi)有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效管理等制度相結(jié)合，從而未能在環(huán)境中形成一種吸的留住人才的企業(yè)文化氛圍。人才缺乏的現(xiàn)狀難以從根本上解決。

最后，企業(yè)未能建立自身的人才資源庫(kù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源庫(kù)在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企業(yè)人才庫(kù)的意識(shí)，更缺乏建立和管理人才庫(kù)的各種先進(jìn)技術(shù)手段。以前求職者的資料未能妥善保存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本并降低了招聘工作時(shí)效。

時(shí)代光華認(rèn)為，人力資源管理部門(mén)只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)有清晰的認(rèn)識(shí)，才能成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供有效的幫助，首先HR要制定和實(shí)施提高企業(yè)在人才市場(chǎng)上吸引力的政策。比如建立和完善與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的菥酬戰(zhàn)略；將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上；將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的基本手段等。

另一方面要重視新員工培訓(xùn)，提供現(xiàn)實(shí)的工作展望，鑒于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個(gè)月以內(nèi)，提供更為現(xiàn)實(shí)的工作展望，更加關(guān)注對(duì)新員工的期望的理解以及盡量滿足，將會(huì)產(chǎn)生更為良好的初期印象并降低公司在招聘上的費(fèi)用。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力責(zé)源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。
 

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