招聘渠道的選擇

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所謂“巧婦難為無米之炊”，招聘管理渠道是招聘的先決資源。從漏斗原理分析，入口的人才數(shù)量與質(zhì)量，決定了出口的人才數(shù)量與質(zhì)量。招聘渠道是企業(yè)招聘行為的輔助之一。

我們認(rèn)為，選擇招聘渠道應(yīng)該考慮幾個方面：目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；經(jīng)濟性，在招聘到合適人員的情況下所花費的成本最小；可行性，選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性；時效性，既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利?；诓煌臉颖疽约袄碚撏评淼玫降恼衅盖赖男Ч遣灰粯拥摹Ｒ虼?，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員職業(yè)素養(yǎng)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?/p>

企業(yè)可以借助以下九種途徑來招聘優(yōu)秀員工。

一、內(nèi)部推薦。這是企業(yè)常用的方法之一，但是要注意你的內(nèi)部推薦計劃能否有效地激勵員工的的參與。

二、加入專業(yè)協(xié)會。這些組織可以幫助你接觸到業(yè)內(nèi)的頂尖人才。

三、把你碰到的每個專業(yè)人士都當(dāng)作潛在招聘對象，你也許會在他們當(dāng)中發(fā)現(xiàn)可以為你公司所用的人才。

四、在地域特點或氣候特點與你公司所在地相似的地方展開招聘工作。有些候選人愿意遷徙到與他當(dāng)前所處的生活環(huán)境相差不大的地方。

五、向大公司“下手”。如果當(dāng)?shù)赜写蠊緞傔M行過戰(zhàn)略裁員，這些被裁的人當(dāng)中可能會有你用得上的人。

六、聽聽供應(yīng)商的意見。作為服務(wù)于你公司所在行業(yè)的供應(yīng)商，他們手中的人脈資源也是你不可忽視的。

七、制定實習(xí)項目。實習(xí)生有可能成為你公司的明星員工。

八、給以前拒絕過你的候選人打電話。也許他現(xiàn)在能被你說動呢？

九、大范圍撒網(wǎng)。利用一切工具，包括在線招聘網(wǎng)站、所有社交網(wǎng)絡(luò)、當(dāng)?shù)孛襟w等，尋找最佳候選人。

領(lǐng)導(dǎo)力評論：比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當(dāng)工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。

總之，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對于一個企業(yè)來說，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道管理才是最好的。在未來很長一段時間內(nèi)，招聘渠道會向著多元化的形式發(fā)展，更受企業(yè)和求職者認(rèn)可的新招聘模式將在實踐中更多地呈現(xiàn)出來。用人單位不但要清楚自身需求特點，還要把握市場動態(tài)，這樣才能在人才的競爭中立于不敗之地。

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