招聘渠道的選擇

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所謂“巧婦難為無米之炊”，招聘管理渠道是招聘的先決資源。從漏斗原理分析，入口的人才數量與質量，決定了出口的人才數量與質量。招聘渠道是企業(yè)招聘行為的輔助之一。

我們認為，選擇招聘渠道應該考慮幾個方面：目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；經濟性，在招聘到合適人員的情況下所花費的成本最小；可行性，選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性；時效性，既要能在短時間內建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。基于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業(yè)不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業(yè)自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員職業(yè)素養(yǎng)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。

企業(yè)可以借助以下九種途徑來招聘優(yōu)秀員工。

一、內部推薦。這是企業(yè)常用的方法之一，但是要注意你的內部推薦計劃能否有效地激勵員工的的參與。

二、加入專業(yè)協會。這些組織可以幫助你接觸到業(yè)內的頂尖人才。

三、把你碰到的每個專業(yè)人士都當作潛在招聘對象，你也許會在他們當中發(fā)現可以為你公司所用的人才。

四、在地域特點或氣候特點與你公司所在地相似的地方展開招聘工作。有些候選人愿意遷徙到與他當前所處的生活環(huán)境相差不大的地方。

五、向大公司“下手”。如果當地有大公司剛進行過戰(zhàn)略裁員，這些被裁的人當中可能會有你用得上的人。

六、聽聽供應商的意見。作為服務于你公司所在行業(yè)的供應商，他們手中的人脈資源也是你不可忽視的。

七、制定實習項目。實習生有可能成為你公司的明星員工。

八、給以前拒絕過你的候選人打電話。也許他現在能被你說動呢？

九、大范圍撒網。利用一切工具，包括在線招聘網站、所有社交網絡、當地媒體等，尋找最佳候選人。

領導力評論：比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。

總之，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對于一個企業(yè)來說，只有最適合當前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道管理才是最好的。在未來很長一段時間內，招聘渠道會向著多元化的形式發(fā)展，更受企業(yè)和求職者認可的新招聘模式將在實踐中更多地呈現出來。用人單位不但要清楚自身需求特點，還要把握市場動態(tài)，這樣才能在人才的競爭中立于不敗之地。

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