招聘風險

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員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作的一個十分重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)應該如何實施員工招聘，員工招聘過程中企業(yè)應該注意哪些問題？在此，就招聘風險防范問題與讀者朋友們做一個交流和溝通。

一、注意約定好招錄條件

企業(yè)開展招聘管理工作時，一般要公布招聘崗位、招聘人數及任職條件；招聘工作做得比較規(guī)范的企業(yè)還會公布本企業(yè)的員工招聘流程。對于招聘崗位，應該明確其具體職責，因為崗位名稱在很多企業(yè)都相似，但崗位職責安排會隨單位不同而有所不同；對于任職條件，要全面具體地描述出來，能量化的要量化，不能量化的就細化，要具有可操作性，具體講包括學歷、專業(yè)要求、職稱要求、特定資質要求、工作經驗要求、英語水平、計算機水平以及其他任職要求。有些任職條件還要在勞動合同中明確規(guī)定，作為員工試用期內是否符合錄用條件的考察依據。

二、注意全面收集應聘者信息

無論是現(xiàn)場招聘，還是通過網絡招聘，勞動者前來應聘，一般都會持個人簡介。由于個人簡介是勞動者個人向單位出具的第一份書面文件，每一個應聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡單，僅憑應聘者的個人簡介而形成的勞動者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風險，因此一些單位在勞動者出具個人簡介的基礎上還會要求勞動者填寫一份應聘申請表。由于應聘申請表是由用人單位提供的要求勞動者如實填寫的格式樣表，其功能定位不僅在于了解勞動者的基本情況，而且還應具有一定的防范招聘風險的功能，因此應根據勞動合同法的要求做好此表的內容設計工作。

三、對應聘者慎用承諾

一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵措施。應該說，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點：一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現(xiàn)有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的；二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達到什么樣的業(yè)績，或者具備了什么樣的條件；三是兌現(xiàn)該承諾不應對公司現(xiàn)狀產生過大的沖擊，避免導致現(xiàn)有員工心理上的不平衡等。如果不加區(qū)別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來不和諧的隱患，對企業(yè)的社會責任形象也帶來不利影響。

四、重視應聘者的知情權

在員工招聘過程中，企業(yè)可以通過筆試、面試以及其他各種途徑了解和知悉應聘者的情況，而員工由于處于相對弱勢的地位，因此對單位的了解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動者提出的有關該單位的一些問題。這在一方面侵害了應聘者的知情權，不符合《勞動合同法》；另一方面由于應聘者對單位并不了解，因此很有可能出現(xiàn)單位現(xiàn)實條件與應聘者心理期望產生偏差而導致應聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發(fā)揮應有的作用，而且還不利于單位原有員工隊伍的穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā返诎藯l明確規(guī)定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”，實質上就是對應聘者知情權的具體詮釋，也是用人單位在員工招聘過程中有效防范風險的要求。

五、慎寄招錄通知

應聘者經測試合格后，用人單位通常會給員工寄發(fā)一份招錄通知書。招錄通知書一般包括以下兩項功能，一是告知應聘者已被公司錄用，二是通知應聘者到公司報到的具體時間。正是由于招錄通知具有上述兩項功能，使得招錄通知書具有不同于一般招聘廣告的法律效力，寄發(fā)招錄通知書也就應當慎而又慎。從法律屬性上分析，招錄通知書跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對某個具體應聘者的，它屬于要約邀請，是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示；而招錄通知屬于要約，是針對某個具體應聘者而言的，是希望和應聘者訂立勞動合同的意思表示，因此招錄通知一旦發(fā)出，即表明發(fā)出方受該“意思表示”約束，或者說發(fā)出方把成立合同的最終權利交給了對方。對方一旦承諾，就發(fā)生合同約束力。

六、不得使用違法留人手段

招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬管理福利競爭力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動合同前對員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學歷證、資格證等證書扣留在公司，作為與員工簽訂勞動合同的一個條件，使其無法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的；提供擔保，要求員工找一二個人為其將來在單位的履職行為做擔保，以提高其違約所帶來的債務償還能力；提供風險抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風險抵押金，員工一旦違約即以風險抵押金承擔違約責任及損失賠償責任；收取生活用品、工裝等費用，以收取生活用品費、服裝費、工具費等形式，向員工收取遠超出其實際價值的費用；扣留工資，從員工每月的工資中預留一部分，待員工合同期滿時再一次性支付給員工。以上做法，無論哪一種都是法律所不允許的，企業(yè)采取這樣的方式留人，存在很大的法律風險?！秳趧雍贤ā返诰艞l規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”同時，該法第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，采取違法手段留人，不僅達不到留人的目的，而且還將付出高昂的違法成本。

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