企業(yè)招聘工作存在的誤區(qū)及解決方案

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作為人力資源工作從事者來說，首先需要面對的就是招聘的問題。如何讓招聘產(chǎn)生實效？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？時代光華認為：人才招聘重在細節(jié)。招聘細節(jié)體現(xiàn)了公司文化，良好的細節(jié)會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應(yīng)聘者認為，這家公司很規(guī)范，氛圍也很好，無形中給企業(yè)加分。

然而現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)招聘工作存在著一些顯而易見的誤區(qū)，往往導致招聘不順利或者說招聘效率低下。那么下面我們就來看看有哪些誤區(qū)導致了企業(yè)招聘不佳的結(jié)果，又該如何解決？

誤區(qū)一：招聘要求不切實際

一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過分追崇高素質(zhì)人才，或盲目降低要求，均會導致人崗不匹配和人員流失。二是對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認識不足。有些企業(yè)未能正確認識自身資源能力、行業(yè)發(fā)展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結(jié)果往往招不到人。三是HR規(guī)劃、招聘計劃缺乏準確性和前瞻性。有些企業(yè)的HR規(guī)劃、招聘計劃并非基于系統(tǒng)、明晰的企業(yè)戰(zhàn)略和專業(yè)的分析預測，而是流于形式，造成招聘要求設(shè)定失誤。

誤區(qū)二：薪酬觀念錯位

常有企業(yè)由于薪酬低而招不到人。從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才；二或想測試應(yīng)聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。

誤區(qū)三：依賴面試人員主觀印象

有些企業(yè)的人才甄選主要靠包括領(lǐng)導者、管理者和HR在內(nèi)的相關(guān)人員的主觀評估，選才準確性不高。主要原因一是沒有充分認識并重視人才甄選的重要性和專業(yè)性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學的測評方法、評價標準、錄用標準等，或即使有，也得不到切實執(zhí)行和監(jiān)管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自于對專業(yè)技能、人才識別方法的掌握，對公司戰(zhàn)略和行業(yè)、業(yè)務(wù)特點的理解，工作態(tài)度和行為、與相關(guān)方的溝通合作等多個方面。

誤區(qū)四：招聘僅僅是HR的事

常有用人部門認為招聘只是HR的工作。而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人?，F(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃，對應(yīng)聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。

那么要如何做細做實招聘呢？首先必須要做好明確的招聘需求和崗位相關(guān)細則，根據(jù)崗位的用人需求選擇合適的招聘渠道，對招聘信息的擬定和宣傳，這一系列都需要招聘前準備好相關(guān)資料、接待和測試。根據(jù)所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設(shè)計面試題庫，大多數(shù)企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。

招聘面試工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格，注重每個細節(jié)，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng)造高績效！

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