人力資源績效考核：績效管理要遵循的四個鐵律

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大家都在抱怨績效無效，其實這是一種錯覺。任何績效都會有不同程度的效果，只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個家庭娶了一個貌如天仙的媳婦，她就是做的再乖巧，婆婆也會對她有意見，也會一直對她橫挑眉毛豎挑眼，這中間的原因誰都懂，只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。

但是，媳婦要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理，要遵循一些基本的媳婦原則，保留一個最基本的做人底線。比方說千萬不能傷害到婆婆的尊嚴、千萬不能藏私、千萬不能讓婆婆逮住任何把柄等等，否則，就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。

績效體系建立也一樣。我們在選擇方法、提升技巧的同時，一定不能忽略了一些基本的HR管理原則，否則，就難以體現(xiàn)績效之效果，更有可能還沒有開始就結(jié)束。于此，姚老師根據(jù)多家企業(yè)實施績效分析，總結(jié)出如下四條必須遵守的績效鐵律，希望能為各位“急于化身為婆婆的媳婦們”的從事HR的管理者們提供一點實實在在的幫助。

1、第一條鐵律：公開公平公正原則——很多管理者都在喊口號，要求公平公正，那是因為整個社會中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開?績效管理需要公開什么?在績效實踐中，這些東西很多人都沒有弄明白。其實，公開就是把考核數(shù)據(jù)公開考核的業(yè)績結(jié)果都公開，一切都在陽光下操作;公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式，讓考核對象先自己考評，然后再由直接主管考評，最后再由公司復評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結(jié)果的運用上，一定要嚴格按照績效成績參照績效制度進行績效獎罰，千萬不能徇私，還要允許考核對象進行績效申訴，適當安排績效面談，這樣才能體現(xiàn)公正。在這個原則中，公開是基礎(chǔ)，沒有公開就沒有公平和公正。

2、第二條鐵律：對事不對人原則——在績效管理中，這一條原則尤于重要，否則管理者就會惹火燒身。在所有的績效文件描述中，我們一定要記?。憾际菍κ虏粚θ?。比方說分配責任要針對崗位，設(shè)定目標時也要針對崗位，設(shè)計指標要針對崗位，考核評估也是針對崗位，分配績效獎金也是分配給這個崗位，至于是誰在這個崗位上那是另外一回事。崗位責任對崗不對人，績效考核對事不對人，這樣才能相安無事。否則的話，績效就會卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔，也會將內(nèi)部搞的烏煙瘴氣。

3、第三條鐵律：目標原則——績效管理的核心就是為了達到某一種目標。績效之前，一定要設(shè)定好目標。先是公司目標，再是部門目標，再到崗位目標，按照層級關(guān)系將目標化為崗位職責層層向下分解、讓崗位目標級級往上實現(xiàn)?？冃н^程就是達成目標的過程，就是圍繞目標找方法的過程，任何脫離目標的績效管理一定會無效。

4、第四條鐵律：層級原則——在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，必定是實施層級管理，一層對一層負責，一級對一級實施管理，所以，也必須實施層級考核。在績效實踐中，最常見的現(xiàn)象是總辦或人力資源部越過了所有層級，直接對所有崗位進行考核，這種行為對組織的傷害最大——關(guān)心媳婦的只能是兒子，要是一個家公直接去關(guān)心這個漂亮兒媳婦，那會是什么后果?

在績效管理中，這幾個原則互為基礎(chǔ)、互為依托，所以號稱“鐵律”缺一不可。沒有公開公平公正一切都是空談，沒有目標就會偏離績效方向，沒有層級關(guān)系就會讓績效徹底失效，而要是將所有績效都對準人而不是事的話，就一定會自取其辱，就會讓原本簡單的問題變得非常非常之復雜。

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