HR成為企業(yè)招聘達人需要三大轉變

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招聘，從任何角度來講都是一項專業(yè)的工作，但是從服務的目標：企業(yè)持續(xù)的外部人才供應這一角度來講，時代光華認為這不是HR一個部門能獨立做好的工作。那么HR要如何成為招聘達人呢？其實HR需要提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術支持和建議，HR為外部人才的進入打造工作平臺，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過程中的人員提供專業(yè)技術支持、培訓和建議，引導整個招聘工作的走向。

回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進的腳步，不難發(fā)現無論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進與否，招聘都是企業(yè)永恒的話題，就招聘而言，HR正在經歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程，要成就這個過程，HR就需要進行三大轉變。

1.觀念轉變

很多HR抱怨：招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責？看起來合理，實則卻是本末倒置。

HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。

可以說，參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業(yè)人士，可以通過實施測評提供專業(yè)分析；用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估；高層可以從價值觀、工作態(tài)度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯璧合的體現。

毫無疑問，用人部門才是最有權威的人才錄用的決策者，而HR通過提供專業(yè)的意見為決策降低風險。當用人部門將招聘責任完全轉嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責任，但是實際上是提高了用人風險。

2.高效執(zhí)行

反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要HR足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質量。

高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象；也讓面試官各有側重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。

人力資源部要為招聘過程的參與者創(chuàng)造一個共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時顯得必不可少。

3.放開手腳

許多企業(yè)都宣稱已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實是極少招聘者有落選的應聘者會接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知；另一方面，每次招聘對HR來講都是從零開始，之前的簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。

企業(yè)用人需要具備前瞻性。HR要能夠慧眼識別現在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業(yè)的發(fā)展，同時預見人才的成長。對于潛質很好，但是當前經驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過來，需要很好的進行平衡、取舍。

其中定期的Email、短信都是保持聯絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態(tài)，讓他們成為被營銷的群體，當企業(yè)再次邀請加入時，候選人對企業(yè)已經有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。

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