如何構(gòu)建招聘面試流程化？

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21世紀(jì)企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著當(dāng)今市場競爭的日益強烈，優(yōu)勝劣汰尤為明顯，企業(yè)對人才的渴望與需求大大增強與提升，然而，，內(nèi)部的人才梯隊培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展步伐明顯出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的音符。這個時候我們不得不需要向外部進(jìn)行招聘引進(jìn)優(yōu)秀的人才來補充企業(yè)內(nèi)部空缺與不足，因此，在時代光華看來，招聘面試工作已然不再僅僅是HR部門的職責(zé)，而應(yīng)該擴大到所有部門的管理者。

其實，招聘面試的質(zhì)量好壞將直接影響到企業(yè)后期的人才選用育留，因此如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率是所以企業(yè)管理者必須深思的一個問題，另外不僅僅要分析其工作的本身，還要結(jié)合對企業(yè)各類管理機制，甚至公司的企業(yè)文化進(jìn)行診斷與反思。

一個成功的面試管理應(yīng)包括:面試前的準(zhǔn)備、過程的管控、后續(xù)的跟蹤與反饋三個部分，所以我們不能簡單地認(rèn)為招聘面試一個環(huán)節(jié)就等同于整體的招聘面試管理。時代光華認(rèn)為，充分的準(zhǔn)備是決定成功與否的關(guān)鍵。公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，我們應(yīng)該首先想到的是崗位分析，而不是立即尋求HR部門的幫助，分析什么？從何分析？怎么分析？誰來分析？

首先是根據(jù)部門的工作計劃與整體工作內(nèi)容進(jìn)行分析與再調(diào)配，之前由三個人完成的工作，現(xiàn)在由二個人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加點，考核激勵的方案是否及時跟進(jìn)。充分調(diào)動員工的工作積極性與主動性，盡可能讓員工的工作內(nèi)容擴大化與豐富化，以上還是要基于對部門工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)地統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上進(jìn)行。

其次，全面的分析崗位任職要求與標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位的具體工作職責(zé)與考核重點、上下級匯報關(guān)系、任職的關(guān)鍵因素。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件，才能在招聘面試環(huán)節(jié)中找到符合標(biāo)準(zhǔn)的人。最后，根據(jù)不同的崗位級別要求應(yīng)該靈活采取相吻合的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試等，并根據(jù)不同崗位的性質(zhì)分析采取不同的招聘渠道。

有了招聘面試前的準(zhǔn)備與分析，為下一步的面試過程中奠定了充分基礎(chǔ)，過程管控好與壞直接關(guān)系到招聘面試的質(zhì)量、成功與否，所以在面試過程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行，因為你的行為不再是代表你個人行為，而是代表公司的整體形象。懂得從候選人談吐中找出面試關(guān)鍵點與信息，既然是面試候選人，就讓他多說多講，必要的沉默也是一種智慧。盡量不要讓自己談的過多，反而候選人說的更少，注意角色定位。

其中，盡量問一些與工作有關(guān)的問題，不要問一些與工作無關(guān)的話題。抓住重點，采取遞進(jìn)式的、連環(huán)式的追問與提問。另外，營造一個很好的面試氛圍，不要將面試變成了質(zhì)問。懂得尊重，時刻提醒自己面試目的與效率也至關(guān)重要。

最后，如果說前面的二個招聘面試環(huán)節(jié)做的都比較好了，那這個環(huán)節(jié)就是錦上添花，讓人選感覺更安心、更穩(wěn)定、更人性。對公司的印象與評價會很高，容易激起員工工作熱情。從面試通過、錄取到正式上班報到這個期間，直線部門與HR部門相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)適時的電話或短信問候與關(guān)心。 同時掌握員工在這個期間內(nèi)的想法與動向。

另外，根據(jù)員工的崗位特點與公司管理規(guī)定提前設(shè)計一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，并落實到具體的負(fù)責(zé)人，誰來培訓(xùn)、誰來評估。直線部門與HR部門共同為新員工設(shè)置KPI考核管理指標(biāo)，同時明確考核標(biāo)準(zhǔn)與時間要求，新員工入職后溝通并簽字確認(rèn)。

招聘面試工作是我們目前所有管理者及希望走向管理者崗位的朋友們面臨的實際困難與挑戰(zhàn)。通過招聘面試流程化的管理，為企業(yè)、為部門找到合適的人，因為人是一切的根源，只有從根源上解決本質(zhì)問題，其它問題方可迎刃而解。

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