企業(yè)HR調(diào)薪的新模式探討

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說(shuō)起調(diào)薪，往往是企業(yè)HR最為頭疼的工作，不僅僅是因?yàn)檎{(diào)薪存在的風(fēng)險(xiǎn)，更是因?yàn)榭嘤谡也坏胶线m的調(diào)薪方法。然而調(diào)薪又是企業(yè)進(jìn)行員工勵(lì)和做好薪酬分配的重要方法，因此很多時(shí)候不調(diào)顯然是不行的。近年來(lái)，通過(guò)調(diào)整崗位人員辦理的調(diào)薪新模式頗受歡迎。

企業(yè)可以在薪酬結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對(duì)每個(gè)薪酬等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，也就是調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)際上就是通過(guò)崗位人員的數(shù)量變動(dòng)進(jìn)行調(diào)薪。這樣可以達(dá)到三個(gè)目的：一是降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。具體的做法可以參考下面內(nèi)容：

其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)企業(yè)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一些采取經(jīng)營(yíng)者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光；二是高級(jí)管理班子具有穩(wěn)定性。

其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過(guò)變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。

當(dāng)然上述的幾種調(diào)薪方法并不能適用于所有的企業(yè)，相反，如果有一些企業(yè)采用這種方法之后，甚至可能會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在調(diào)薪的時(shí)候，需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)合理選擇薪酬管理調(diào)整的策略。

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