企業(yè)在人才使用上的誤區(qū)有哪些？

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在當今時代里，市場經(jīng)濟的激烈競爭已然成為了人才之間、知識之間的競爭，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，時代光華發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)老板和HR在人才使用上發(fā)生了一些顯著的變化，許多老板和HR仍然固守著原有的思維方式和工作方法，導致他們陷入了一個又一個的誤區(qū)之中，人力資源管理在不同程度上存在著不成熟的現(xiàn)象。

目前，相當一部分企業(yè)在用人時，只相信知名企業(yè)出來的人就是“好”的，用人只用“名企”出來的人。這很大程度上來源于招聘管理人員的誤區(qū)，他們根本不去認真地評估分析一下自己企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)目前的現(xiàn)狀，之后再據(jù)此，制定招聘戰(zhàn)略，確定招聘目的，即應該招聘什么樣的人能和企業(yè)所招聘的職位相匹配。

另一方面，他們也不去認真地分析和考察一下“名企”出來的人，所擁有的業(yè)績是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段、什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀內(nèi)取得的，這樣的發(fā)展階段、現(xiàn)狀與我們目前企業(yè)之間的匹配度如何，相差多少等?？偠灾@些企業(yè)盲目地認為，在著名企業(yè)干得好的，也一定能在本企業(yè)取得良好效果，這種認識誤區(qū)致使選人用人失敗。

而且，在現(xiàn)如今的企業(yè)里，在人才的使用上，將經(jīng)驗放在重要位置。其實，這一做法有失偏頗。經(jīng)驗固然重要，但經(jīng)驗本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點，因此此企業(yè)的經(jīng)驗不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗。

另外，在人才的使用上，將經(jīng)驗放在重要位置。其實，這一做法有失偏頗。經(jīng)驗固然重要，但經(jīng)驗本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點，因此此企業(yè)的經(jīng)驗不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗，而且，有經(jīng)驗的人的思維模式一般有一個比較固定的模式，工作方向也有一個固定的范圍，喜歡按照以往的經(jīng)驗去做，很難會有新的突破和改變。

現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標挺進，現(xiàn)代企業(yè)應該依靠共同的價值觀來維系，而不是依靠親情來維系，如果企業(yè)做不到這—點，那就離現(xiàn)代管理太遠了。

企業(yè)在用人時，通常犯一個錯誤就是：不用制度去“疑”人，去監(jiān)督人，而是心態(tài)上“疑”人。能人不能不用，卻又擔心害怕其對企業(yè)不忠，企業(yè)在用人時心態(tài)上“疑”人，為此付出的代價是巨大的，就好象引進人才的管道鋪好了，把人都引進來了，而到了釋放潛能，放“水”的時候卻把水管“堵”住了，不僅“選人”工作前功盡棄，而且人才也就從企業(yè)的“資產(chǎn)”變?yōu)榱似髽I(yè)的“負債”，對于企業(yè)與員工個人雙方皆是一種損失。

一個人如果有合理、合法的追求，他就會為了達到這個目的，千方百計地努力工作，甚至不會讓任何一個機會失之交臂，這類人工作干勁足，充滿激情、富有活力和創(chuàng)造力，總之，人只有在需求沒有得到滿足的情況下，追求才不會停止。因此，合理培養(yǎng)并調(diào)動人的欲望、需求和動機，才能調(diào)動那些希望通過努力，實現(xiàn)自身價值的“能者”的積極性，才不會埋沒人才，有利于讓人才脫穎而出。

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