走出e-HR誤區(qū)

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走出e-HR誤區(qū)

人力資源部門(mén)應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，在做好行政事務(wù)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生影響力。

雖然我們一再談戰(zhàn)略性的人力資源管理，一再談人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，但這并不意味著人力資源的基礎(chǔ)工作不重要。正是這些基礎(chǔ)的人力資源工作搭建起人力資源整體的框架和藍(lán)圖。比如只有先做好職務(wù)分析，才能制定職位說(shuō)明書(shū)和組織架構(gòu)圖，才能進(jìn)行人員甄選，績(jī)效考核等一系列的活動(dòng)。基礎(chǔ)工作是前提，一定要做好。

同時(shí)，人力資源部門(mén)要通過(guò)所掌握的知識(shí)、資源和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)整體人力資源需求和脈絡(luò)的了解，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行咨詢指導(dǎo)，提出有針對(duì)性的方案來(lái)服務(wù)企業(yè)。

這就要求人力資源部門(mén)利用信息化的管理工具，將自身的管理與管理軟件的應(yīng)用有機(jī)結(jié)合。

人力資源管理軟件已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。但是許多企業(yè)對(duì)人力資源管理軟件仍存在一些誤解。

第一，對(duì)e-HR軟件期望值過(guò)高，認(rèn)為軟件能解決所有的問(wèn)題。但是，軟件只是一個(gè)工具，它為企業(yè)提升管理能力提供了一種能力和機(jī)會(huì)，能不能用好是一個(gè)管理問(wèn)題。如果不能有效的加以利用，就不能促進(jìn)人力資源管理的提升。

第二，管理者把人力資源的信息化工作看成了人力資源部門(mén)的事情。我遇到的很多客戶，其選型基本就是人力資源部門(mén)的事情，沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)的參與和關(guān)注。

這是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，不太適合現(xiàn)在的發(fā)展需要。只有其他部門(mén)人員參與進(jìn)來(lái)，充分評(píng)價(jià)每一部分人力資本，才能提高人力資源的投資回報(bào)率。通過(guò)人力資源的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源信息化充分發(fā)揮其應(yīng)有的效益。

第三，規(guī)范化、信息化是上e-HR軟件的一個(gè)初衷。然而，在很多集團(tuán)性企業(yè)當(dāng)中，由于其下屬的各個(gè)業(yè)務(wù)單元和分、子公司有很大的自主性，實(shí)施項(xiàng)目時(shí)又有一些的個(gè)性化需求，給軟件實(shí)施工作帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)。

它可能導(dǎo)致兩方面的問(wèn)題：其一是集團(tuán)本身強(qiáng)調(diào)規(guī)范，硬性要求統(tǒng)一，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生分歧；其二是沒(méi)有控制好個(gè)性化需求，導(dǎo)致二次開(kāi)發(fā)成本加大，周期加長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)自然也就大了。

第四，基礎(chǔ)工作沒(méi)有做好。比如員工的基本信息不全，或者可以導(dǎo)入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)信息不全，這都可能導(dǎo)致無(wú)法出具報(bào)表，無(wú)法分析、無(wú)法共享。軟件只是一個(gè)工具，就好像一個(gè)籃子、一口鍋，柴米油鹽是要自己準(zhǔn)備的。 

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