HRD后時(shí)代的職業(yè)生涯的突破與轉(zhuǎn)型

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近日在某個(gè)HR群里面看到一位朋友提到一個(gè)說(shuō)法，叫做“HRD后時(shí)代”，這位朋友是資深的人力資源從業(yè)者，如今也是一名人力資源總監(jiān)，他困惑于成為人力資源總監(jiān)之后，職業(yè)發(fā)展的路徑還有哪些？群里眾說(shuō)紛紜，有人說(shuō)培訓(xùn)，有人說(shuō)獵頭，有人說(shuō)顧問(wèn)……不一而足。對(duì)于企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，成為人力資源總監(jiān)是很多人奮斗的目標(biāo)。然后這位人力資源總監(jiān)的問(wèn)題卻不得不讓眾多HR們思考，未來(lái)到底在哪里？

高速發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供了廣闊的人才空間，但是，任何職位從起步到成功都不是一蹴而就的，要經(jīng)歷一系列磨煉才能達(dá)成。在實(shí)際工作中，不同的職位有自己鮮明的職業(yè)特征，從發(fā)展的角度來(lái)講也都有不同的路線。但歸根結(jié)底，不論職業(yè)的選擇如何，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定都非常重要，有明確的目標(biāo)，才有清晰的方向，才能在既定的職業(yè)通路上穩(wěn)健的發(fā)展下去。

那么，讓我們來(lái)看看一個(gè)人力資源總監(jiān)就是如何成長(zhǎng)的。就中國(guó)本土的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源總監(jiān)主要有四種來(lái)源。第一種是科班出身的人力資源專業(yè)人員，這部分占據(jù)人力資源總監(jiān)的大多數(shù)比例，此類人力資源總監(jiān)本身的理論知識(shí)基礎(chǔ)比較扎實(shí)，對(duì)人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)了解的較為全面和系統(tǒng)，通過(guò)在企業(yè)的實(shí)際工作，從人力資源序列的最底層開(kāi)始做起，逐層提升，并最終成為總監(jiān)。在這個(gè)過(guò)程中打下了良好的基礎(chǔ)，能夠?qū)θ肆Y源領(lǐng)域融會(huì)貫通。人力資源總監(jiān)的第二種來(lái)源是績(jī)優(yōu)者轉(zhuǎn)行，本來(lái)從事其他的專業(yè)，在工作過(guò)程中體現(xiàn)的特質(zhì)比較符合人力資源管理者的要求，從而成為人力資源的主管或者經(jīng)理，然后再通過(guò)在職的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)補(bǔ)充人力資源知識(shí)技能，并發(fā)展成為總監(jiān)。這種類型的人力資源總監(jiān)對(duì)于人力資源工具方法的理解和應(yīng)用往往并不出色，但是通常對(duì)業(yè)務(wù)比較了解，對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作也能提供有效的支持。第三種類型是從其他序列的高管直接轉(zhuǎn)向人力資源總監(jiān)的，這種情況較少，但是由于高管人員本身層面較高，綜合能力比較強(qiáng)，一般在人力資源總監(jiān)的崗位上工作效果比較好。第四種類型是專業(yè)的人力資源顧問(wèn)轉(zhuǎn)型而來(lái)，這種類型的總監(jiān)既具備堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)技能，同時(shí)對(duì)企業(yè)有全面的認(rèn)識(shí)和理解，美中不足的是企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)往往不足，容易出現(xiàn)水土不服。

無(wú)論是那種類型的來(lái)源，成為人力資源總監(jiān)都需要長(zhǎng)期的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的積累，這并不是時(shí)間的簡(jiǎn)單堆積，更需要在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)的操作人力資源方向管理改進(jìn)的項(xiàng)目，比如適應(yīng)戰(zhàn)略需要的組織變革，人才供應(yīng)鏈的搭建，薪酬體系設(shè)計(jì)與調(diào)整等等，這個(gè)積累的過(guò)程可能需要十年或者更長(zhǎng)的時(shí)間，并需要投入大量的精力。

成為一名合格的人力資源總監(jiān)不容易，然而成為人力資源總監(jiān)以后的發(fā)展更不容易。一名新晉的人力資源總監(jiān)通常需要三到五年的時(shí)間成功實(shí)現(xiàn)自己的思路，隨后就會(huì)遭遇職業(yè)天花板的問(wèn)題。盡管人力資源工作的職業(yè)路徑寬度在通用類的職業(yè)序列里面相對(duì)較寬，在高附加值的行業(yè)中甚至可以達(dá)到八十到一百萬(wàn)，甚至更高的年薪，但是通常來(lái)講三四十萬(wàn)的年薪是比較正常的水平。相對(duì)于成熟的人力資源總監(jiān)所屬的年齡層和群體，差不多處于比上不足比下有余的狀態(tài)。要想實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，必須進(jìn)行職業(yè)生涯上有效的轉(zhuǎn)型。

人力資源從業(yè)者轉(zhuǎn)型的選擇面并不寬，基本上局限于有限的幾類方向。根據(jù)某網(wǎng)站的調(diào)查，關(guān)于人力資源總監(jiān)實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型給出了以下選項(xiàng)：

1.繼續(xù)在企業(yè)做HR，逐步轉(zhuǎn)型為公司管理顧問(wèn)的角色；2.繼續(xù)在企業(yè)做HR，尋找機(jī)會(huì)晉升公司副總，分管公司部分業(yè)務(wù)；3.自己創(chuàng)業(yè)（非HR領(lǐng)域），結(jié)合自己的資源開(kāi)展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目；4.轉(zhuǎn)型加入管理咨詢公司做管理顧問(wèn)師：如獵頭公司、管理顧問(wèn)公司；5.自己創(chuàng)辦培訓(xùn)公司；6.自己創(chuàng)辦獵頭公司；7.創(chuàng)辦其他與HR相關(guān)業(yè)務(wù)的公司；8.其他發(fā)展方向；9.轉(zhuǎn)型為其其他職能部門經(jīng)理人

在參與回答的人員中，超過(guò)30%的答案選擇了第二項(xiàng)，隨后兩位分別是第四項(xiàng)和第一項(xiàng)，分別有20%左右的比例?？傮w來(lái)看人力資源總監(jiān)的往往會(huì)朝三個(gè)方向發(fā)展：一是向職業(yè)經(jīng)理人的方向發(fā)展，并最終成為企業(yè)的總經(jīng)理，二是成為人力資源管理專家為更多的企業(yè)提供服務(wù)，三是利用多年積累的資源，選擇合適的方向自己創(chuàng)業(yè)。

首先來(lái)看第一個(gè)方向，從人力資源總監(jiān)到總經(jīng)理，這是HR比較理想的職業(yè)歸宿，不過(guò)這樣的例子并不多見(jiàn)，也略顯艱難。多數(shù)情況，即使在發(fā)展順利的情況下，多數(shù)人也止步于企業(yè)的副總。通常成功轉(zhuǎn)型的人力資源總監(jiān)也都來(lái)源于跨專業(yè)轉(zhuǎn)型或者由高管直接轉(zhuǎn)型的人力資源總監(jiān)。

人力資源總監(jiān)之所以難于最終成功成為總經(jīng)理，主要是由于其自身發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中的先天缺陷造成的。對(duì)一名合格的總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，大局觀、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)才能是非常關(guān)鍵的特質(zhì)。大多數(shù)的人力資源總監(jiān)在人力資源理論和知識(shí)的專業(yè)性上很強(qiáng)，在工作中通常傾向于應(yīng)用外部通行的人力資源工具，這就使得人力資源總監(jiān)們局限于自身的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，很難跳出專業(yè)的局限審視企業(yè)的運(yùn)行。同時(shí)由于人力資源模塊工作比較繁復(fù)，人力資源總監(jiān)通常也沒(méi)有精力關(guān)注其他部門和領(lǐng)域的實(shí)際情況，因此無(wú)法真正深入了解和解決各部門的實(shí)際問(wèn)題，并從中不斷收獲和積累經(jīng)驗(yàn)。另外人力資源總監(jiān)長(zhǎng)期在職能部門工作，缺乏在一線拼殺的機(jī)會(huì)，也不利于領(lǐng)導(dǎo)才能的培養(yǎng)。因此，要想從一名優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)進(jìn)化成為合格的總經(jīng)理，一定要注意克服自身的局限性，創(chuàng)造條件提升綜合素質(zhì)。在日常的工作中，不僅僅把自己當(dāng)做人力資源管理者，更要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度出發(fā)思考問(wèn)題。

從另外一方向來(lái)看，成為專業(yè)的顧問(wèn)是人力資源總監(jiān)較好的出路。由于大多數(shù)人力資源總監(jiān)來(lái)源于人力資源專業(yè)，甚至很多人本身就是專業(yè)的顧問(wèn)出身，再加上多年的人力資源工作實(shí)踐，既擁有豐富的專業(yè)知識(shí)，又擁有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，使得人力資源總監(jiān)在專業(yè)顧問(wèn)這個(gè)角色上擁有了巨大的優(yōu)勢(shì)。一部分人力資源總監(jiān)憑借自己的專業(yè)性和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)入人力資源咨詢領(lǐng)域，進(jìn)行如組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等等專業(yè)咨詢工作；另一部分人則發(fā)揮自己的溝通方面的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供人力資源方面的培訓(xùn)。但是需要指出的是，成為專業(yè)的顧問(wèn)，并不意味在經(jīng)驗(yàn)積累的過(guò)程中，可以忽視行業(yè)和企業(yè)知識(shí)的熟悉和了解。任何專業(yè)都離不開(kāi)行業(yè)和企業(yè)的背景，學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)技術(shù)容易，認(rèn)識(shí)和利用行業(yè)規(guī)律更難。無(wú)論是從事咨詢還是進(jìn)行培訓(xùn)，理解行業(yè)和企業(yè)都是必不可少的的環(huán)節(jié)，只有在深刻了解企業(yè)運(yùn)行的情況下，才能有效的為企業(yè)提供服務(wù)。

第三類選擇是創(chuàng)業(yè)，這是一條充滿了鮮花和荊棘的道路，是潛在收益最高的一個(gè)選擇，同時(shí)也是風(fēng)險(xiǎn)最大的。自己創(chuàng)業(yè)做老板，可以按照自己的想法設(shè)計(jì)企業(yè)的架構(gòu)，制訂各類管理制度，少了作為職業(yè)經(jīng)理人的種種束縛。但是同時(shí)壓力也更大，需要在從前不熟悉的研發(fā)、生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷等等環(huán)節(jié)投入巨大的精力，往往還要交學(xué)費(fèi)。相對(duì)于其他擁有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的高層，人力資源總監(jiān)創(chuàng)業(yè)的失敗幾率更高，十之八 九做不下去又回頭重新做人力資源總監(jiān)。與獨(dú)自創(chuàng)業(yè)相比，投資合伙是一種相對(duì)容易成功的選擇。這種方式風(fēng)險(xiǎn)稍小，承擔(dān)的壓力也稍減，并且可以自己主抓HR這塊工作，比較容易上手?？傮w而言，對(duì)于人力資源總監(jiān)，創(chuàng)業(yè)是一個(gè)艱難的選擇，需要在工作中注意積累各方面的資源作為創(chuàng)業(yè)的助力。

人力資源總監(jiān)在進(jìn)行職位選擇的時(shí)候需要注意調(diào)整自己的心態(tài)。無(wú)論未來(lái)選擇哪種發(fā)展方向，前提是要安心做好自己的專業(yè)。人力資源總監(jiān)具有比較優(yōu)勢(shì)的角色定位是人力資源專家，專家二字首重在專，任何領(lǐng)域深入進(jìn)入之后都會(huì)越發(fā)精深，只有在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域做到極致，才能觸類旁通，迅速有效的轉(zhuǎn)型到其他領(lǐng)域。人力資源總監(jiān)在考慮轉(zhuǎn)型問(wèn)題要以不斷提升自身的專業(yè)水平為前提。

對(duì)于人力資源總監(jiān)的職業(yè)發(fā)展來(lái)講，另外一個(gè)非常關(guān)鍵的要素就是學(xué)習(xí)，要持續(xù)學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)和及時(shí)學(xué)習(xí)。不僅是教室里、書本上的知識(shí)，還包括前面提到的各種業(yè)務(wù)和實(shí)踐中的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，需要保持知識(shí)的不斷更新，要善于了解最前沿的知識(shí)動(dòng)態(tài)，關(guān)于這點(diǎn)，專業(yè)的論壇、群、博客和微博都是很好的途徑。人力資源總監(jiān)要有學(xué)習(xí)意識(shí)，不要因?yàn)榉泵Φ娜粘９ぷ骱鲆暠匾膶W(xué)習(xí)。

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