職位分析--人力資源的基礎

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

公司人力資源部自成立以來，為集團人事管理系統(tǒng)建設作了大量工作，進行了一系列探索與嘗試，現(xiàn)代人力 資源管理體系初具規(guī)模。然而，我們在人力資源的基礎工作層面仍然有很多欠缺，尤其作為整個人力資源基礎的職位分析一直落后于公司發(fā)展。雖然做了一次簡單的職位分析 ，但限于諸多原因，該工作并達到滿意的效果，在公司一年多的快速發(fā)展后已經(jīng)嚴重滯后。經(jīng)領導批示，人力資源部將于今年淡季重新進行詳細的職位分析工作并以此為契機改進完善各項人力資源制度 。本文將對職位分析的相關基礎知識作簡單介紹，以期在職位分析正式啟動之前讓大家有粗略認知。

一、什么是職位分析？

一個組織從設立開始就會產(chǎn)生一系列工作任務，這些任務需要一些特定的人來完成。職位分析就是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或者職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。職位分析的結(jié)果是產(chǎn)生職位說明書和職務描述與規(guī)范。

二、職位分析有何用？

職位分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石之一，是開展人力資源管理工作的基礎?，F(xiàn)代人力資源管理中，職位分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了職位分析與職位設計，才能為有效完成為企業(yè)設計組織機構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓管理和發(fā)展、績效管理、薪酬管理 等工作提供依據(jù)。

三、職位分析該怎么做？

職位分析工作一般通過幾個步驟實施：準備階段、調(diào)查階段、統(tǒng)計分析階段、總結(jié)撰寫階段、運用與改進階段。各階段內(nèi)容主要包括：

準備階段主要是成立工作小組，獲得公司各部門支持；明確目標、計劃，對小組成員進行相關知識培訓；確定調(diào)查對象；進行資料分析，獲得調(diào)查對象的基本信息，記錄需要解決的主要問題。分解問題，確定各環(huán)節(jié)難度。

調(diào)查階段主要是確定訪談提綱，形成標準的訪談問卷；確定需要現(xiàn)場觀察的環(huán)節(jié)；正式進行調(diào)查、收集信息，做好完整的訪談記錄。

統(tǒng)計分析階段主要是匯總整理獲取的信息；將整理的資料與準備階段確定的問題比較，確定是否必要必一步訪談、觀察；歸納出各職位的關鍵要素，考察職位設置的必要，合理性；分析人員能力與職位要求吻合情況。

撰寫階段主要是根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果對部門職位進行優(yōu)化設置；科學配置人員；根據(jù)結(jié)果修訂職位說明書；撰寫總結(jié)報告。

運用與改進階段主要是將職位說明書與實際工作結(jié)合運用；反饋信息并隨時修訂完善職位描述、職位說明書。

四、對職位分析的理解有什么誤區(qū)？

1、實用主義。職位分析不是單純運用技術(shù)工具如問卷調(diào)查、行為訪談就可以做好的，更重要的是要有一個具體的理念作為指導方能有的放矢。

2、結(jié)果導向主義，認為職位分析的成果體現(xiàn)在職位說明書上。事實上，如果在職位分析的前面幾個階段未充分展開、優(yōu)化程序與深入溝通，將很難保證結(jié)果的質(zhì)量和員工接受。

3、形式主義，認為做出職位說明書就完成任務了。而事實上，職位分析之所以成為人力資源的基礎工作，主要因為各個模塊在實際操作中均離不開它的有力支持。

4、現(xiàn)實主義，認為職位分析就是如實描述出該職位現(xiàn)在的情形。實際上，工作流程、組織架構(gòu)的分析是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而來，如果不關注企業(yè)戰(zhàn)略則必然出現(xiàn)職位說明書一經(jīng)完成就不適合企業(yè)發(fā)展需要的情形。

值得注意的是：職位分析不是針對個人的分析；不是對人員任免、調(diào)整薪酬管理的分析；不是一次績效評估。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

人力資源計劃編寫八步曲