績效管理重在過程溝通和反饋

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目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績效考核，但是績效管理推行效果卻不盡如人意。時代光華小編認為，究其本質原因就在于部門企業(yè)在績效溝通時常常最主要環(huán)節(jié)做的不夠到位，甚至有的根本就沒做，溝而不通的情況時有發(fā)生。

事實上，績效溝通時績效考核的聲明，也是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，溝通的不到位直接導致了績效考核的大打折扣，也勢必影響到企業(yè)的業(yè)績，作為企業(yè)員工，在公司推行新的考核辦法后，應該予以積極的配合，不能因為上級領導的松懈而自我放松，在工作過程中需要利用公司資源時，應主動與上司溝通，而不是消極的等待最后公司對責任的認定和獎懲，此外，作為管理者，應該在日常工作中對于員工的一些行為及時予以提醒和指正，這是現(xiàn)實生活中極易出現(xiàn)的情況。

我們常說的績效管理通常由6個部分組成，分別是績效目標的擬定、績效目標溝通、績效日常反饋和溝通、績效結果評估、績效面談、績效結果應用，這6個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進行。

但是絕大多數(shù)企業(yè)都忽視了績效日常的反饋和溝通這個環(huán)節(jié)，往往更多的時間換在其他幾個環(huán)節(jié)了，這就造成重結果而輕過程的現(xiàn)象，要知道，任何結果都是過程中行為積累導致的，缺乏對過程的管理，就難以控制結果的產(chǎn)生。事實上，在績效管理的每一個過程中都離不開溝通。

員工績效管理里一個長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn)。

在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善。這不僅避免了績效結果的惡化，也履行了領導的責任，加強了與員工之間的感情。而績效考核對象在發(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時，也應該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。

當然，在績效考核結果出來以后，一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者，對考核結果必須展開面談。這是考核結果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。

績效管理的結果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因為各個企業(yè)中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因為如此，績效考核的結果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要。

因此企業(yè)應該建立員工申訴機制和渠道，如果員工對績效有意義，可提出申述，溝通能力作為管理者必備技能，在績效管理中更應充分體現(xiàn)，溝通的好壞決定績效考核的好壞，同時影響企業(yè)目標的達成及員工價值的提升。

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