HR如何在年底做好“人才保衛(wèi)”工作？

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我們知道越是歲末年初，有跳槽打算的職場人士越是蠢蠢欲動，他們一方面開始做好年底的收尾工作，另一方面就要準備迎接新的發(fā)展平臺，這對于企業(yè)人力資源管理部門來說是一個隱性危機，一旦高面積、高頻率的流失人才，將為企業(yè)帶來嚴重的打擊，維穩(wěn)工作需要在年底就著手準備，否則如果開年有骨干突然離開，將會令公司措手不及。所以此時，HR的“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”也要開始打響了。

然而HR要如何在年底做好人才保衛(wèi)工作，避免人才空缺之漏卻是一件苦差事。無論是提供職位還是提高薪水，我們知道組織的資源總是有限的，尤其對于中小企業(yè)來說，本身規(guī)模和經(jīng)營水平都沒有一定的增長前提下，“欲壑”很難被填平。

時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認為現(xiàn)代的企業(yè)，其雇傭關(guān)系已經(jīng)不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠為員工提供直接或間接的貨幣報酬，還表現(xiàn)在能夠為員工提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感，以及因企業(yè)對個人業(yè)績和能力的認可而產(chǎn)生的自豪感和受尊重感，而由于個人能力的發(fā)揮所帶來的成就感和自我實現(xiàn)感是最好的留人手段。

一個員工從組織中獲得的感情月強烈，那么員工對組織的歸屬感也就越強，而跳槽的動機也會越加薄弱。因此作為HR，在年底一定要能夠站在員工的角度上，換位思考，引導(dǎo)他們?nèi)ダ硇缘乃伎紗栴}，才能真正影響員工做出正確的選擇，從而達到人才保衛(wèi)的目的。

或許有人會有這樣的想法，要是有人想離職，那么你就給他加薪升職不就可以留住他了么？可是HR要清晰的認知，這些留下的人值得用更高的資源去培養(yǎng)嘛？對企業(yè)而言，一個員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。當(dāng)然，每一個員工都有他們自己離開公司的原因，但作為HR要想真正能夠留住人才還得從激勵做起。

當(dāng)然常用的激勵方式有很多種，一般要留住人才還是要結(jié)合企業(yè)自身的特點，分析不同類型人才流失的原因，在對癥下藥，有針對性的起到藥到病除的效果，首先就必須要讓事業(yè)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，這是根據(jù)馬斯洛層次論所歸納總結(jié)的一種方法，當(dāng)然，從人力資源管理角度，還有用企業(yè)的戰(zhàn)略留人、培訓(xùn)留人、績效留人、文化留人和管理上的創(chuàng)新留人等。

時代光華小編認為，現(xiàn)在一些優(yōu)秀的企業(yè)在注重物質(zhì)與精神激勵的同時還采取股權(quán)贈與，年終經(jīng)營分紅的方式留住關(guān)鍵性人才，為重要人才拷上金手銬，當(dāng)然，除了留人之外，企業(yè)還要對人才進行培訓(xùn)和培養(yǎng)，有人才的成長節(jié)奏與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏一致了，人才鏈才能更好地銜接。

因此最好的方式還是在企業(yè)里打造人才梯隊建設(shè)，通過工作上橫向的聯(lián)系與學(xué)習(xí)，提高人才的綜合素質(zhì)與能力，對于關(guān)鍵崗位的人員，進行合理儲備，適度的制衡機制，培養(yǎng)人才的合作精神，降低企業(yè)雇傭成本，從而降低人才流失造成的損失。

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