近期招聘問題凸顯：90后員工如何管理？

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很多在企業(yè)做人力資源的HR都會為招聘問題而苦惱，尤其是近期在招聘過程中遇到的主要問題都集中在90后身上，因為就目前來說，原來，從2012年起，幾百萬90后畢業(yè)生進入職場，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即抬腿走人。企業(yè)簡直成了他們的臨時停車站，還沒停穩(wěn)就駛向下一個目的地。HR深感90后員工難管理，新人難招也難留。

可是企業(yè)亟需用人，而如今的勞動者主要構(gòu)成群體又逐漸成為了90后，其實這個現(xiàn)在，在現(xiàn)在很多用人企業(yè)都普遍頭疼，其實時代光華認為想用好90后新員工，企業(yè)要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時加以引導，幫助他們明確職業(yè)成長方向、快速適應(yīng)環(huán)境，如此就能使其順利融入社會、融入企業(yè)，在找到自己職場方向的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

首先是初期的人性化管理，要順應(yīng)激勵員工，90后剛?cè)肼殨r，對一切都陌生，企業(yè)應(yīng)及時引領(lǐng)他們步上職業(yè)軌道，多訂小成目標，一旦完成應(yīng)適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。

目前職場主力已被90后所占領(lǐng)，他們在職場所看重的是自身情感的需要，工作內(nèi)容是否與興趣相匹配，公司的人際氛圍以及工作自由度等，而非薪酬可以輕易籠絡(luò)，因而在他們眼里，工作的輕松愉快遠比薪水來的重要，建議企業(yè)HR可以扮演戰(zhàn)場指導員的角色，除了管理作戰(zhàn)現(xiàn)場以外，更多的要從其內(nèi)心和生活上給予關(guān)心和開導。

其次，中期提供學習環(huán)境，提高軟待遇。90后員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應(yīng)多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續(xù)收獲，在此期間他們也能逐漸適應(yīng)和融入了企業(yè)。

90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業(yè)可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業(yè)文化與其相匹配，這就要間接地通過學習型組織建設(shè)，來實現(xiàn)企業(yè)文化變通的直接目的。

最后，后期授權(quán)化管理。90后年輕人桀驁不馴的特點多體現(xiàn)在他們創(chuàng)新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當給他們話語權(quán)和行動權(quán)，讓他們感到有自我價值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進一步融入企業(yè)，并成為推動企業(yè)進步的主力軍。

對于90后員工，企業(yè)管理者應(yīng)加大正向激勵與外激勵。因為正向激勵可以讓90后更加了解企業(yè)容納他們的態(tài)度，外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現(xiàn)欲，這些積極的、肯定的激勵模式將增強90后對企業(yè)以及其他員工的認同，這將為心理契約的達成增加砝碼。

另外，企業(yè)還可以通過科學的人格測評或評價中心技術(shù)，對90后員工進行勝任力評價，更有針對性地將其放置適當?shù)膷徫?。如讓喜歡特立獨行的員工參與到創(chuàng)新與創(chuàng)意工作中，讓崇尚自我表現(xiàn)力的員工投入到更具挑戰(zhàn)性的營銷工作中，等等。管理上的小技巧可以成為一種潤滑劑，“潤滑”了這些職場主力軍，夯實了企業(yè)文化的軟實力。

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