HR構(gòu)建人才培養(yǎng)體系的四大要素

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企業(yè)最寶貴的資源是人才，對于當下快速發(fā)展的中國企業(yè)來說，持續(xù)實現(xiàn)企業(yè)外部人才引進與內(nèi)部人才培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本前提。在人力資源高速發(fā)展的前提下，為了做到快出人才、多出人才，我國企業(yè)開始陸續(xù)地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業(yè)人才培養(yǎng)工作，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒有一個企業(yè)人力資源部門不設(shè)培訓(xùn)管理職能的、各類企業(yè)大學(xué)也如雨后春筍般相繼涌現(xiàn)。

與此同時，企業(yè)對內(nèi)部人才培養(yǎng)的迫切需求，也引發(fā)外部培訓(xùn)市場的蓬勃發(fā)展，與國內(nèi)培訓(xùn)市場以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理部門快速發(fā)展相比，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)卻并未得到有效提升，國內(nèi)人力資源市場中高端人才明顯稀缺且不能滿足中國企業(yè)快速發(fā)展之需求。

其實時代光華究其原因在于，中國企業(yè)在人才培養(yǎng)時總是自覺或不自覺地走入了誤區(qū)、甚至是死胡同。當下的中國企業(yè)如果不能改善人才培養(yǎng)的理念和方法，那么企業(yè)后續(xù)的人才梯隊建設(shè)將仍是聲勢大、雨點小，人力資源存量依然滯后于組織經(jīng)營之所需，人才市場依然是供不應(yīng)求。

企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)的工程，它必須從企業(yè)實際的人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合每年具體的經(jīng)營規(guī)劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓(xùn)練和開發(fā)的活動。

因此企業(yè)不能簡單的把人才培養(yǎng)工作理解為在職員工培訓(xùn)或者新員工入職培訓(xùn)，而是改善企業(yè)過去經(jīng)營過程中暴露出來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的短板、盤點與掌握企業(yè)現(xiàn)在既有人力資源的現(xiàn)狀，發(fā)展出未來企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源數(shù)量與質(zhì)量。

要搞清楚這個問題，我們需要真正去盤點與解析企業(yè)既有的人力資源現(xiàn)狀，并對比于企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展所需之人力資源而發(fā)現(xiàn)出若干差距。如何彌補這些具體的差距才是企業(yè)人才培養(yǎng)體系的目的、目標。

很多企業(yè)都有做人才培養(yǎng)體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果并不理想。最明顯的證據(jù)就是：企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)在較長時間后并未實現(xiàn)大幅增長。

俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。”任何企業(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績效。國內(nèi)企業(yè)的人才培養(yǎng)很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。

因此，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的最該做的事情就是必須培養(yǎng)現(xiàn)在所有的中高層人才。否則企業(yè)后繼絕對無力。我們可以想象一下：如果上級沒有能力獲得繼續(xù)升遷，他帶出來的下屬可能優(yōu)秀、可能得到提升嗎？

當管理者能夠并且愿意承擔指導(dǎo)下屬的職責時，還要被指導(dǎo)人能夠全心投入、并接受這些指導(dǎo)。杰克韋爾奇曾經(jīng)說過：你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會。如果一個企業(yè)沒有崇尚學(xué)習(xí)的文化，人人都反對學(xué)習(xí)的話，那么我們培養(yǎng)人才的目標仍然會落空，企業(yè)發(fā)展到最后也會后繼無力。

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