如何利用薪酬管理實(shí)現(xiàn)“雙贏”？

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據(jù)《2013薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2013年受訪企業(yè)平均薪酬漲幅為9.43%；從2012年6月以來，中國各大中城市陸續(xù)發(fā)布的工資指導(dǎo)也可以看出，工資漲幅普遍在10%至30%不等，加之勞動(dòng)力市場持續(xù)呈現(xiàn)供不應(yīng)求的趨勢，漲薪已成為人力資源的普遍現(xiàn)象。而其中，薪酬管理是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義，能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實(shí)踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的理性內(nèi)容。一方面，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬其實(shí)質(zhì)上就是人力資源的市場價(jià)格，因此，時(shí)代光華小編認(rèn)為任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場，所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強(qiáng)。

其中，薪酬管理中的崗位價(jià)值導(dǎo)向一定要把握好，因?yàn)檫@是各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)，一般通過系統(tǒng)的崗位評估，來實(shí)現(xiàn)對其大小的界定。

當(dāng)然，目前在企業(yè)中最流行的就是薪酬支付與業(yè)績聯(lián)動(dòng)，這已然成為了企業(yè)的共識。一方面公司薪酬總量與公司總體業(yè)績要聯(lián)動(dòng)，即讓薪酬與公司的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，以引導(dǎo)員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績的達(dá)成。另一方面，薪酬發(fā)放、調(diào)整與個(gè)人的業(yè)績要聯(lián)動(dòng)，即個(gè)人的工資發(fā)放要由受當(dāng)期業(yè)績完成情況調(diào)節(jié)，個(gè)人的工資調(diào)整，由個(gè)人總體業(yè)績水平來決定，從而真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導(dǎo)員工建立一種“工資業(yè)績說了算”的意識。薪酬與業(yè)績聯(lián)動(dòng)，就是讓薪酬動(dòng)起來，以充分挖掘其激勵(lì)作用的最重要手段。

企業(yè)HR要讓員工感到外部公平感、內(nèi)部公平感和個(gè)人公平感三感俱佳，作為企業(yè)是通過外部薪酬調(diào)研，選擇適宜的薪酬戰(zhàn)略，與市場薪酬接軌來實(shí)現(xiàn)外部公平的；企業(yè)主要是通過崗位價(jià)值評估，確定崗位的相對價(jià)值，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；根據(jù)員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績水平的比較，同時(shí)，通過寬帶薪酬的設(shè)置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間。

當(dāng)然，對薪酬制定的過程、薪酬制定的“理性”依據(jù)、薪酬的導(dǎo)向機(jī)制等內(nèi)容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個(gè)全面、深刻的認(rèn)識，進(jìn)行全員宣貫將公司的關(guān)注點(diǎn)、導(dǎo)向傳遞給每位員工，從而讓每位員工認(rèn)可公司薪酬體系，以使薪酬管理激勵(lì)作用發(fā)揮的最大化。

在為企業(yè)設(shè)計(jì)、導(dǎo)入薪酬管理體系時(shí)，我們一般采取既尊重企業(yè)歷史，又不影響薪酬體系正常執(zhí)行的辦法，更加強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性、激勵(lì)性和可行性，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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