招聘誤區(qū)

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當招聘決策進行到新員工的薪資時，你要能做出正確的決定。

薪資太少，新人不用多久就會變得不滿與憤慨。只要一有更好的工作機會，他們就會離開。

薪資太高，他們會高興一陣子。然而，如果高薪是他們的主要獎勵，他們就會開始發(fā)現自己為經濟考慮出賣了自己的自由。高額的住房貸款、汽車貸款和教育費用，可能將他們困在無法忍受或做不好的工作上，他們想離開這個困境，但找不到同樣優(yōu)渥的經濟來源。

一群人為了最高工資而湊在一起所形成的組織，是個令人痛苦的工作環(huán)境。這些人往往滿懷猜忌、政治、排斥新員工。

我不會指名道姓是哪家華爾街公司，主要使用離譜的工資和紅利來招聘員工，但很顯然地，我們正使用著他們的有瑕疵的服務。這些差勁無比且目無法紀的人，雖然創(chuàng)造了搶盡人才的怪獸組織，但是，他們卻無法吸引最優(yōu)秀的人才。因為，頂尖的候選人不會對這種“虐待”有興趣。當企業(yè)里充滿了被錢財奴役而不開心的人，每個企業(yè)管理者、同事、客戶都要付出代價。

相反地，你招聘的目標，應該是建立一個“志愿軍”的組織，每個成員的參與，都是因為他們自愿加入。今日許多的知識工作者，如果感覺自己不受賞識、報酬過低，他們隨時都會換工作。請記住，你的競爭對手正在虎視眈眈：永遠會有一個對手愿意支付超過市場水平的薪資，來聘請你最優(yōu)秀的員工。

這就是為什么優(yōu)秀的領導者都知道，單靠高薪留不住人才。您需要讓人才在工作中找到意義、享受與同事合作、感到組織在他身上持續(xù)的投資。

許多拿高薪的人都在忍受者工作的痛苦，希望在辦公室以外的地方彌補自己的“生活”。長遠來看，這是失敗的策略。在人生中，大多數人都在尋找幸福、理解、意義、以及在我們與所喜歡、尊重者之間的情誼。那么，我們?yōu)槭裁床粍?chuàng)建一個讓上述成為真實的工作場所？

這不是全部靠錢可以解決的，必須設計如下的其他報酬方式，以便能讓員工獲得工作意義、認可與尊重：

1.接觸權和發(fā)言權

如果員工接觸不到高階管理人員，他們會為因此無法傳導意見而惱火。大多數人并不會永遠堅持己見，他們只是想知道自己的看法是否被充分尊重。

2.平等頭銜

我工作過最好的組織中，頭銜是相對平等的。在捷藍航空，從CEO到最新的空姐，都稱作“機組人員”。

3.有效肯定

“當月明星”或“年度服務獎”是常見的員工肯定方案，看起來很好，其實早已流于形式，大部分的人都對這種活動早已無動于衷。你必須讓大家明白，獎勵與肯定只為卓越績效者而準備的。

4.持續(xù)學習

工作的意義，對于許多人來說，就是持續(xù)地成發(fā)展、學習、發(fā)現自己的潛力。不要成為一個只會畫大餅，而不投資時間與金錢在員工發(fā)展的企業(yè)。讓人們有輪崗的機會來學習新技能或體驗新的挑戰(zhàn)，就是對員工強有力的的薪酬管理。

5.我為人人

人們會為自己所愛做出奉獻，所以，請為員工制造機會，讓他們能幫助同事、捐助社區(qū)基金、參與義工項目、為弱勢團體送餐、與同事攜手回饋社會。

比起上述報酬，更喜歡金錢的人，可能是“求職槍手”。那種人在你這里過個水，一旦遇到更好的薪資就會出走。然而，能在環(huán)境中茁壯成長、贏得尊重和機會的員工，才是可能與你走下去的人。所以，請在工作上給予他們更多地投資，并讓他們能為自己與組織創(chuàng)造價值，這都是金錢所不能做到的事。

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