如何打造公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬管理？

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就目前絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬管理，是企業(yè)與員工高度關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，充分發(fā)揮薪酬的作用，提升員工的敬業(yè)度，是擺在人力資源管理者面前的巨大問(wèn)題，一般而言，良好的薪酬管理必須具備兩方面要求，一是具備內(nèi)部的公平性，二是要具備薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。只有保持兩者的平衡才能正確影響員工的積極主動(dòng)性。

隨著全球勞動(dòng)力成本的上升、行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、人才能力的普遍提高等一系列因素的變化，企業(yè)內(nèi)基層員工和高層員工之間的薪酬差距會(huì)逐步縮小。這一趨勢(shì)或許意味著對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)彌漫到了低層級(jí)員工，毫無(wú)疑問(wèn)將推動(dòng)薪酬市場(chǎng)繼續(xù)走高。而居高不下的員工流動(dòng)率也使得企業(yè)卷入到高薪留人的戰(zhàn)爭(zhēng)中。

所以，在應(yīng)對(duì)這種薪酬持續(xù)走高，員工貢獻(xiàn)度持續(xù)走低的情況，HR必須學(xué)會(huì)反思，漲薪是不是對(duì)績(jī)效的提高和員工的滿意度提高有直接的效果，怎樣有效的薪酬才能真正打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，其實(shí)時(shí)代光華小編認(rèn)為還是得從根源的兩大方面入手。

1.內(nèi)部公平性

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。因?yàn)槿绻匠隂](méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。

那么企業(yè)就要開始關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)，致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

當(dāng)然最佳的方法還是關(guān)注個(gè)人績(jī)效，通過(guò)績(jī)效來(lái)按績(jī)分配，確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)性

制定薪酬策略還要考慮的一個(gè)方面就是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成人才的大量流失。

雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，但是他們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用，這是因?yàn)榍舐氄咄ǔＧ宄?，較高的薪水往往意味著企業(yè)對(duì)員工的能力有較高要求，或者是末來(lái)工作的壓力會(huì)比較大，因此，那些低素質(zhì)的和達(dá)不到任職資格要求的求職者往往會(huì)通過(guò)自我選擇而避免選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費(fèi)的人力物力就可以相應(yīng)減少。

不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因?yàn)椋髽I(yè)支付較高的薪酬雇用來(lái)了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能通過(guò)工作的組織與設(shè)計(jì)以及對(duì)員工的管理實(shí)現(xiàn)較高水平的利潤(rùn)，即將高投入轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給企業(yè)帶來(lái)的就不是資本，而是一種負(fù)擔(dān)了。

公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。在某種程度上講，保證內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，才能真正保障公正的薪酬管理制度得到真正的實(shí)現(xiàn)。

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